組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個(gè)分支，隨著社會(huì)的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊(duì)組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。

組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。

組織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。

關(guān)于組織行為學(xué)的定義很多，美國(guó)學(xué)者斯帝芬．P．羅賓斯(Stephen P. Robbins)（1997）認(rèn)為，組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。

1）組織中的個(gè)體（The Individual in the Organization)

• 個(gè)體行為中的基礎(chǔ)
• 態(tài)度和工作滿意度
• 人格與價(jià)值觀
• 知覺與個(gè)體決策
• 基本的動(dòng)機(jī)概念
• 動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用
• 情緒和心境

2）組織中的群體（The Group in the Organization)

• 群體行為的基礎(chǔ)
• 理解工作團(tuán)隊(duì)
• 溝通
• 領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn)
• 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題
• 權(quán)力與政治
• 沖突與談判

3）組織系統(tǒng)（The Organization System)

• 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
• 組織文化
• 人力資源政策與實(shí)踐

與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)）、社會(huì)科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)），如表1-1所示。

表1-1 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科

學(xué)科	具體學(xué)科	主要影響和涉及研究領(lǐng)域
管理學(xué)	人力資源管理學(xué)	培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系
	組織管理學(xué)	組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化
行為科學(xué)	心理學(xué)	激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)
	社會(huì)學(xué)	群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策
	人類學(xué)	價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境
社會(huì)科學(xué)	政治學(xué)	沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治
	經(jīng)濟(jì)學(xué)	領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績(jī)效
	倫理學(xué)	激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題

以下三個(gè)問題一直是多年來組織行為學(xué)研究的核心問題：

（1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的組織行為學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學(xué)的研究已從過去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來組織行為學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績(jī)效管理提供了有力的理論基礎(chǔ)。

（2）激勵(lì)問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)激勵(lì)的理論。此外，與激勵(lì)問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度進(jìn)行研究。

（3）組織變革問題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問題。其中涌現(xiàn)了大量的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會(huì)里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動(dòng)范圍空前擴(kuò)展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務(wù)就是持續(xù)創(chuàng)新。變革的意義不僅在于其對(duì)組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習(xí)慣。

人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學(xué)？主要因?yàn)樗难芯繉?duì)象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，換句話說是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)是“以人為中心”的管理。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。如果一個(gè)企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動(dòng)起來，那么，這個(gè)企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值。

雖然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會(huì)代替一部分人的工作，但是腦力勞動(dòng)者比例隨之增高是一個(gè)人人皆知的事實(shí)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個(gè)比例是 6∶4；在自動(dòng)化企業(yè)中，這個(gè)比例是 1∶9。隨著腦力勞動(dòng)者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的心理活動(dòng)與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學(xué)知識(shí)與技能勢(shì)在必行。

組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點(diǎn)的。在一個(gè)企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對(duì)物的管理，稱之為“人—物”系統(tǒng)；對(duì)人的管理，稱之為“人—人”系統(tǒng)。

在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)運(yùn)籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、工程心理學(xué)及各種技術(shù)學(xué)科；

在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、社會(huì)心理學(xué)、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人事心理學(xué)、溝通學(xué)等等。其中，組織行為學(xué)是一門重要的基礎(chǔ)學(xué)科。

組織行為學(xué)的傳統(tǒng)方法強(qiáng)調(diào)的是要建立一套能適用于一切組織與一切管理工作的統(tǒng)一原則。這些普遍的原則一般都是約定俗成的-要把組織和職工們管理好，就只有一種方法。現(xiàn)代管理學(xué)原理的奠基者們，其中最著名的是弗雷德里克·溫斯洛·泰羅，亨利·法約爾和切斯特·巴納德，都曾試圖制定出提高組織效率的原則來。他們以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)來研究資源分配的效率和能獲得最大利潤(rùn)的銷售行為。

　　1.泰羅法

　　弗雷德里克·溫斯洛·泰羅提倡在不同的工藝技術(shù)中利用時(shí)間和動(dòng)作的研究，以及零件與工序的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)工廠的生產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)管理。泰羅的方法是對(duì)操作進(jìn)行研究，并且在仔細(xì)觀察和實(shí)驗(yàn)之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，就能使操作過程按照最有利于管理的方式來完成。他力圖建立一套依據(jù)工作成績(jī)與產(chǎn)量來實(shí)行獎(jiǎng)懲的制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那此監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不致于為了對(duì)下級(jí)進(jìn)行時(shí)時(shí)刻刻的個(gè)人監(jiān)督而疲于奔命。

　　2.法約爾法

　　泰羅側(cè)重于生產(chǎn)管理，而亨利·法約爾，一位法國(guó)經(jīng)理和工程師，則試圖把整個(gè)管理過程系統(tǒng)化。法約爾認(rèn)為管理的基木責(zé)任就在于計(jì)劃-要設(shè)立一種正規(guī)的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行組織活動(dòng)-組織，領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)，以及控制。法約爾倡導(dǎo)了幾條管理原則:每個(gè)管理人員應(yīng)該只有一位上級(jí)，以免接受互相矛盾的指示(即統(tǒng)一指揮原則)。每個(gè)職工都必須向某一上級(jí)匯報(bào)工作(即職權(quán)層系原則)。在組織安排的計(jì)劃中，對(duì)所有參加同樣活動(dòng)的職工都應(yīng)指定相同的目標(biāo)(即指示一致原則)。

　　3.巴納德法

　　切斯特·巴納德，曾經(jīng)擔(dān)任新澤酉州貝爾電話公司的總裁多年，他提出了這樣的概念，認(rèn)為組織是一種合作性的系統(tǒng)，在這種系統(tǒng)里，職權(quán)只能自下而上地委派，而不能自上而下地授與。他認(rèn)為，除非職工們承認(rèn)管理部門發(fā)布命令的權(quán)威，否則管理部門發(fā)布命令的權(quán)力就毫無意義。1978年煤礦工人大罷工就是這個(gè)原則的一個(gè)例子。美國(guó)總統(tǒng)援引塔夫脫-哈特雷法案要礦工們復(fù)工，可是，礦工們不服從命令。塔夫脫-哈特雷法案的威脅還能嚇倒罷工者嗎?

　　巴納德認(rèn)為，一個(gè)組織要能發(fā)揮作用，必須使其中的個(gè)人之問能夠互相交往，而且都愿意為實(shí)現(xiàn)某此共同目標(biāo)而做出貞獻(xiàn)。他覺得管理工作的任務(wù)就是要使組織工作達(dá)到專業(yè)化，這包括三條原則:

　?。?）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過明確各級(jí)崗位責(zé)任，指派稱職的人選充任這些職位，并協(xié)助建立非正式的信息交流渠道，來保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。

　　（2）管理人員應(yīng)通過鼓勵(lì)、控制、監(jiān)督、訓(xùn)練及教育等手段來維持高昂的士氣，從而得到職工們必要的服務(wù)。

　?。?）管理人員必須擬定出組織的計(jì)劃與目標(biāo)，并把它們貫徹到組織的最基層去。

　　盡管這些原則可能適用于一此組織，但每當(dāng)它們?cè)谠S多組織中試用時(shí)，就象秋人的枯葉一樣飄落殆盡。顯然需要探索另外一此有關(guān)組織行為的方法。

近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個(gè)階段：

1900—1927年，以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段 ；

1927—1965年，以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段 ；

1965—現(xiàn)在，以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段 。

一、組織行為學(xué)的早期研究

　　組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個(gè)重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭(zhēng)尋求解決辦法的結(jié)果。成本最小化、利潤(rùn)最大化是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會(huì)使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發(fā)展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。

　　“科學(xué)管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認(rèn)為，勞資雙方不應(yīng)為爭(zhēng)奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤(rùn)，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對(duì)抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運(yùn)用“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥钡姆椒ㄟM(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、“工作流程圖”、“計(jì)件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動(dòng)了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率。

　　雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”，首次在英國(guó)倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。

　　芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。在1914年出版的《管理心理學(xué)》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原理時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要。工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學(xué)”的概念，力圖把早期心理學(xué)的概念應(yīng)用到管理實(shí)踐中去，但在當(dāng)時(shí)并未引起人們足夠的重視。

　　把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期行為科學(xué)家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫過許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于廣告和市場(chǎng)銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實(shí)務(wù)方面的著作（Scott，1961）。

　　從20世紀(jì)20年代起，人們開始逐步認(rèn)識(shí)到心理學(xué)在研究工作環(huán)境中越來越重要，工業(yè)心理學(xué)開始興起。

二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響

　　1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗(yàn)的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作開展一項(xiàng)研究，以確定照明和其他條件對(duì)工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對(duì)試驗(yàn)小組的照明，無論是增強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個(gè)試驗(yàn)失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進(jìn)行研究。改變?cè)囼?yàn)小組照明度，改善休息時(shí)間，縮短工作日和變換有鼓勵(lì)性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員做出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高是由一些社會(huì)因素在起作用，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理。這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個(gè)人之間的處事方法，如激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗(yàn)小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應(yīng)”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。

　　霍桑實(shí)驗(yàn)及早期人際關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)；（2）個(gè)體不僅受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且受各種不同的社會(huì)和心理的影響；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（4）強(qiáng)調(diào)“民主”而不是“獨(dú)裁”的領(lǐng)導(dǎo)模式；（5）強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會(huì)—心理需要來調(diào)動(dòng)工作的積極性。

　　梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論”（Human Relations Theory）聞名于世，成為行為科學(xué)研究的先聲。從此，更多的管理學(xué)者、專家關(guān)注并致力于對(duì)人的行為的研究，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面不斷取得的成果又促進(jìn)了對(duì)該問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，提出了“行為科學(xué)”的概念。1953年美國(guó)福特基金會(huì)邀請(qǐng)一些大學(xué)的著名學(xué)者研討后，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（Behavior Sciences）。行為科學(xué)是憑借心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科（如政治學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、宗教學(xué)等）的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強(qiáng)的科學(xué)，是由相關(guān)學(xué)科組成的學(xué)科群，心理學(xué)是其形成的一塊重要基石。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。到20世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學(xué)。進(jìn)入80年代，組織行為學(xué)又分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)。宏觀組織行為學(xué)來源于社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，探討在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)和組織行為；微觀組織行為學(xué)來源于心理學(xué)，研究個(gè)體行為、態(tài)度、動(dòng)機(jī)與組織系統(tǒng)之間的相互影響。

三、組織行為學(xué)在中國(guó)的發(fā)展

　　雖然我國(guó)傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想基本上停留在經(jīng)驗(yàn)和樸素的認(rèn)識(shí)上。組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，是從西方引進(jìn)的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動(dòng)職工積極性的途徑。這是中國(guó)最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。1935年我國(guó)著名心理學(xué)家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、激勵(lì)與動(dòng)機(jī)等重要方面，系統(tǒng)論述了中國(guó)工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題。從20世紀(jì)50年代開始，我國(guó)已逐步開展工程心理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的研究，但管理心理學(xué)的起步較晚。由于“文化大革命”的影響，在20世紀(jì)60年代我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少。直到20世紀(jì)70年代末，我國(guó)轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學(xué)問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢(shì)下，管理心理學(xué)才逐步得到發(fā)展。1980年中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)的成立，標(biāo)志著我國(guó)組織行為學(xué)的起步。中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)成立于1985年，實(shí)際上是組織行為學(xué)會(huì)，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學(xué)學(xué)會(huì)。

　　從20世紀(jì)80年代開始，我國(guó)有兩個(gè)工業(yè)心理學(xué)的專門研究機(jī)構(gòu)從事組織行為學(xué)的研究。 1）中國(guó)科學(xué)院心理研究所社會(huì)經(jīng)濟(jì)與心理行為研究中心（原名工業(yè)心理研究室）， 2）浙江大學(xué)的工程心理學(xué)（原杭州大學(xué)的工業(yè)心理專業(yè)）。 它們均為博士學(xué)位授予單位。20世紀(jì)90年代之后，隨著我國(guó)人力資源管理熱的興起，全國(guó)許多高校的管理學(xué)院的部分教師開始從事組織行為學(xué)的教學(xué)和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。從80年代起，我國(guó)翻譯出版了一批國(guó)外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學(xué)》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動(dòng)機(jī)與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學(xué)”和“組織行為學(xué)”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國(guó)學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材，隨后，又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。其中，比較有影響的有： 俞文釗的《管理心理學(xué)》（甘肅人民出版社，1988） 陳立的《工業(yè)管理心理學(xué)》（上海人民出版社，1988） 徐聯(lián)倉(cāng)、陳龍的《管理心理學(xué)》（光明日?qǐng)?bào)出版社，1988）和 王重鳴的《勞動(dòng)人事心理學(xué)》（浙江教育出版社，1988）等。 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前這類著作逾百種。在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括激勵(lì)、人員測(cè)評(píng)、崗位勝任特征、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、管理培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的CPM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績(jī)。但是，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家特別是美國(guó)相比，我國(guó)在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會(huì)影響等方面仍存在較大的差距。

四、組織行為學(xué)的新發(fā)展

　　進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動(dòng)向，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面（時(shí)勘，盧嘉，2001）：

　　第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢(shì)頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個(gè)組織層面。這個(gè)方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。

　　與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個(gè)體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認(rèn)知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化，它們也成為組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)。

　　第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評(píng)價(jià)、個(gè)體對(duì)于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。

　　第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。在跨國(guó)公司和國(guó)際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動(dòng)力多元化、國(guó)家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會(huì)—技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。

　　第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實(shí)現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。

（一）組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系

從組織行為學(xué)的發(fā)展來看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新發(fā)展。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在研究的目的、對(duì)象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在：

（1）研究的目的相同。即通過對(duì)組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個(gè)體、群體或組織的行為，達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。

（2）研究的對(duì)象一致。組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都把行為與心理作為自己的研究對(duì)象。當(dāng)組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的心理，當(dāng)管理心理學(xué)研究管理過程中人的心理特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的行為。

（3）研究的內(nèi)容大同小異。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)架基本相同，如都包括個(gè)體問題、群體問題、激勵(lì)問題、領(lǐng)導(dǎo)問題、組織文化與變革問題等。

（4）很多理論來源相同。雖然組織行為學(xué)的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學(xué)的理論來源相同，如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科。

（二）組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別

雖說組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科，很多學(xué)者也容易將兩者混同起來，但它們還是存在一些差別的。表1-2對(duì)這些差別作出了比較。按照筆者的看法，組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的主要區(qū)別在于研究對(duì)象的不同，前者的研究對(duì)象是指組織中人的外在、可觀測(cè)、可變的行為，而后者的研究對(duì)象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測(cè)、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測(cè)、不可變的行為，如思維、本能）。由此決定了組織行為學(xué)的研究成果更為具體、直觀、實(shí)用，而管理心理學(xué)的研究成果則比較抽象、隱晦和理論化。

表1-2 組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的比較

	組織行為學(xué)	管理心理學(xué)
研究對(duì)象	一定組織中人的行為（指外觀的活動(dòng)、動(dòng)作、運(yùn)動(dòng)、反應(yīng)或行動(dòng)）	管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）
理論基礎(chǔ)	社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等	心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等
學(xué)科性質(zhì)	行為科學(xué)	心理科學(xué)
形成背景	1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名 20世紀(jì)60年代末開始形成組織行為學(xué) 20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)	莉蓮·吉爾布雷斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞 20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展 萊維特（1958）正式使用“管理心理學(xué)”（Leavitt，1964），管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科

（一）研究方法

傳統(tǒng)組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中合乎邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，而不是來自現(xiàn)實(shí)的組織及其行為。20世紀(jì)30年代至70年代末，這種實(shí)驗(yàn)室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認(rèn)為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實(shí)的組織，理論脫離實(shí)際。由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。這種以現(xiàn)實(shí)有效性為基礎(chǔ)的研究方法面向現(xiàn)實(shí)的組織，強(qiáng)調(diào)研究的現(xiàn)實(shí)意義，發(fā)展一種直接與現(xiàn)實(shí)組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測(cè)驗(yàn)法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法、案例比較法、現(xiàn)場(chǎng)研究法等。

1．經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

這是研究者根據(jù)實(shí)際工作者的經(jīng)驗(yàn)，用組織行為學(xué)的理論和知識(shí)，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們的管理經(jīng)驗(yàn)在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會(huì)影響，但由于他們可能缺乏管理理論包括組織行為學(xué)的知識(shí)，其經(jīng)驗(yàn)有一定的局限性，有時(shí)缺乏普遍意義和推廣價(jià)值。這就需要組織行為學(xué)家與他們合作，開展咨詢活動(dòng)，從理論上提高他們的經(jīng)驗(yàn)，使之科學(xué)化，總結(jié)后再加以推廣。

2．實(shí)驗(yàn)法

這是研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動(dòng)規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)的性質(zhì)可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。

3．現(xiàn)場(chǎng)研究法

現(xiàn)場(chǎng)研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行的研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場(chǎng)研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報(bào)表等。

現(xiàn)場(chǎng)研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實(shí)際管理過程，從而在管理一線獲得機(jī)會(huì)超前識(shí)別并解決管理過程中的組織行為問題。

4．案例比較法

案例研究是對(duì)一個(gè)組織進(jìn)行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結(jié)論。這種方法在于認(rèn)識(shí)和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的基本相同點(diǎn)。對(duì)這些相同點(diǎn)的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預(yù)測(cè)未來發(fā)展的工具而應(yīng)用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論?？梢姡咐容^法有其廣泛的實(shí)用價(jià)值。

上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測(cè)驗(yàn)法，即采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表研究組織行為規(guī)律的一種方法。

（二）一般模型

組織行為學(xué)在三個(gè)層面研究一定組織中人的行為：

（1）個(gè)體水平：主要研究個(gè)性特征、知覺、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對(duì)個(gè)體行為的影響；

（2）群體水平：主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個(gè)體和群體行為；

（3）組織水平：主要從正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對(duì)個(gè)體、群體和組織行為的影響。

個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。自變量有時(shí)通過中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman，1983）對(duì)行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，就可以說個(gè)體、群體或組織在有效地從事工作：

（1）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）超過那些接受、評(píng)價(jià)或使用這種產(chǎn)出的個(gè)體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；

（2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進(jìn)一步完成新工作的能力；

（3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗(yàn)，有利于他們自身的成長(zhǎng)和滿足程度的提高。

表現(xiàn)這種行為有效性的指標(biāo)比較常見的有：

（1）效果（effectiveness）；

（2）效率（efficiency）；

（3）缺勤（absenteeism）；

（4）離職（turnover）；

（5）工作滿意度（job satisfaction）。

效果和效率是兩個(gè)不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。

從目前國(guó)際流行的實(shí)證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測(cè)量。比方說，對(duì)于“離職傾向”，就可以通過下面三個(gè)陳述加以測(cè)量：

• 在未來的12個(gè)月內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。

• 在未來的三年內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。

• 如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。

組織尤其是企業(yè)組織中的人力資源管理主要要考慮三個(gè)要素：作為個(gè)體存在的人、作為群體存在的人和作為領(lǐng)導(dǎo)而存在的人。

首先，個(gè)體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等因素，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一。我們應(yīng)努力為個(gè)性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。氣質(zhì)，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定、典型的心理特點(diǎn)，屬于個(gè)性的組成部分之一。從生理上講，氣質(zhì)是人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在人的行為和活動(dòng)中的具體表現(xiàn)。即所表現(xiàn)出的行為，就構(gòu)成了一個(gè)人的獨(dú)特的心理基礎(chǔ)。管理者要根據(jù)下屬不同的氣質(zhì)，采用不同的教育和管理方法。如對(duì)神經(jīng)質(zhì)型的人（其氣質(zhì)特點(diǎn)表現(xiàn)為情緒體驗(yàn)深刻穩(wěn)定、觀察細(xì)致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現(xiàn)為孤獨(dú)和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心），要多運(yùn)用疏導(dǎo)、暗示、比喻等做法，即要注意批評(píng)的方式和方法，才能達(dá)到比較好的效果。而能力，是指人能夠順利完成某種工作任務(wù)的心理特征。把握好不同個(gè)體的這些特質(zhì)，將最適合的人放到最適合的位置上，才能發(fā)揮出一個(gè)組織最大的效能，同時(shí)也是衡量一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)人是否具有高水平的標(biāo)準(zhǔn)。

群體是指在組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，在彼此之間相互作用、相互聯(lián)系、相互依存的基礎(chǔ)上，所建立起來的一個(gè)有機(jī)的整體。因此，相較于個(gè)體，群體更是關(guān)鍵性的因素。群體在當(dāng)今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構(gòu)成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對(duì)在組織中的每一個(gè)成員，都有著重大的影響。在一個(gè)群體中，要處理好人際關(guān)系。對(duì)人際關(guān)系的制約，有四個(gè)主要因素：一是距離的遠(yuǎn)近實(shí)踐證明人與人接近的機(jī)會(huì)多，就容易形成比較密切的關(guān)系。二是交往的頻率。人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經(jīng)驗(yàn)。三是態(tài)度的相似性。人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價(jià)值觀，會(huì)引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關(guān)系，所謂物以類聚、人以群分就是這個(gè)道理四是需要的互補(bǔ)性。性格不同的人彼此之間如能相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，滿足對(duì)方的需要，也能建立起良好的人際關(guān)系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛好和興趣，要加強(qiáng)同下屬的思想交流和密切關(guān)系，不要使下屬對(duì)其產(chǎn)生敬而遠(yuǎn)之或畏而遠(yuǎn)之的關(guān)系。

個(gè)體或群體，要想有效完成組織目標(biāo)，離不開領(lǐng)導(dǎo)的管理，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人的好壞或者說能力的高低，決定了一個(gè)組織的成敗，在企業(yè)中尤其如此?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)是指能帶領(lǐng)、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過程的人。這種領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的社交方式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領(lǐng)下屬去完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的職能，可分為組織職能和激勵(lì)職能。

其一，組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，即組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、變化著的有機(jī)體，并且不斷地同外部環(huán)境進(jìn)行著信息等的交換。

其二，組織是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面的要素，還包括社會(huì)、心理和管理方面的因素。

其三，組織是一個(gè)完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。組織的結(jié)構(gòu)要有利于對(duì)組織成員的挑戰(zhàn)；組織內(nèi)部的民主氣氛和參與決策，主要取決于下屬文化、技術(shù)和思想素質(zhì)的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，任何企業(yè)都需要更多地實(shí)行民主管理和使組織中的各級(jí)成員都有機(jī)會(huì)參與各種決策；組織管理要富有彈性，對(duì)組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時(shí)和不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以便調(diào)動(dòng)下屬的積極性。

當(dāng)組織的政策與制度無法適應(yīng)新的人力資源需求，在如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的智力、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)時(shí)，必須抓好以下幾個(gè)方面的工作：

1.加強(qiáng)管理者自身建設(shè)，努力提高管理水平。從組織行為學(xué)的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質(zhì)的降低，對(duì)于當(dāng)代企業(yè)管理者來說尤其如此。要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑和形式，努力提高自身業(yè)務(wù)知識(shí)和管理水平，從而確定科學(xué)有效的管理方法和手段。

2.更新思想觀念，樹立創(chuàng)新意識(shí)。

3.堅(jiān)定不移地推行“以人為本”的管理機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

企業(yè)組織行為由企業(yè)共同行為、部門行為和個(gè)體行為組成，對(duì)于全體成員共同行為的調(diào)適，需建立嚴(yán)明、非人性化的組織行為的規(guī)范和制度，以保證行為的一致性；對(duì)企業(yè)部門行為的調(diào)適，要明確各部門分工和職責(zé)范圍，建立具有人性化特征的合作激勵(lì)機(jī)制，以保證各部門行為之間的協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)內(nèi)成員個(gè)體行為的調(diào)適，要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，要有激勵(lì)和感情交換機(jī)制，以保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。

案例一：組織行為學(xué)在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用^[2]

　　一、組織行為學(xué)的基本原理組織行為學(xué)是一門以提高組織績(jī)效為目的，探討個(gè)體、群體以及組織系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科，其起源可以追溯到亞當(dāng)·斯密1776年出版的《國(guó)富論》。亞當(dāng)·斯密在其中論述了一個(gè)精彩的觀點(diǎn),即組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。英國(guó)數(shù)學(xué)家查爾斯·巴比奇在其1832年出版的《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》中對(duì)斯密的這一觀點(diǎn)作了補(bǔ)充；而在這一時(shí)期威爾士企業(yè)家羅伯特·歐文所倡導(dǎo)的“烏托邦”工作場(chǎng)所，則是早期組織行為學(xué)的具體應(yīng)用。其后，歷經(jīng)以泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結(jié)構(gòu)化理論以及福萊特的“社會(huì)人”理論為代表的古典理論時(shí)代以及行為學(xué)派時(shí)代，組織行為學(xué)的發(fā)展?jié)u趨成熟，并越來越為企業(yè)界所重視。

　　一般而言，組織行為學(xué)研究分為3個(gè)層次，即個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)。這3個(gè)層次依次遞進(jìn)，對(duì)于群體的討論建立在研究個(gè)體行為的基礎(chǔ)之上，而對(duì)于個(gè)體和群體的研究又受組織的制約，最終是為了提高組織的績(jī)效。三者的關(guān)系可表達(dá)為圖：我們可以將管理者在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理活動(dòng)中扮演的角色概括為人際角色、信息傳遞角色和決策角色。下面，我們?cè)俳Y(jié)合上述管理者所扮演的角色和所表現(xiàn)的行為，對(duì)組織行為學(xué)研究的個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層次在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用作一分析。

　　二、房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的個(gè)體行為管理個(gè)體行為研究的主要對(duì)象包括簡(jiǎn)歷、個(gè)性、能力、學(xué)習(xí)、知覺、價(jià)值觀和態(tài)度以及激勵(lì)等內(nèi)容。

　　一個(gè)人的簡(jiǎn)歷很容易得到。一般地，年齡越大、任職時(shí)間越長(zhǎng)，則工作的穩(wěn)定性越強(qiáng)。當(dāng)然，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的有些工作（如成本核算）特別適合于女性，而有些工作（如工程監(jiān)理）又非常適合男性。

　　個(gè)性是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中，應(yīng)盡量使每個(gè)人的個(gè)性與其工作要求相匹配，以形成較高的工作滿意度和較低的流動(dòng)性心理學(xué)家約翰·霍蘭德（JohnHolland）認(rèn)為，按性格可以將人劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型6種類型，每一類型的人應(yīng)從事與之相應(yīng)的工作，這就是著名的人格——工作適應(yīng)理論（見表）。這一理論對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中相關(guān)問題的研究同樣具有參考價(jià)值。

　　能力反映個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性。個(gè)體能力研究的目的，是為了使個(gè)體的能力與其所從事的工作相匹配。對(duì)言語具有較強(qiáng)的理解能力者比較適合項(xiàng)目的中層管理者，以利于房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目決策的推行；市場(chǎng)調(diào)研人員則需要較強(qiáng)的歸納推理能力；決策人員必須具有一定的演繹推理能力，以在不同的方案中進(jìn)行優(yōu)選；空間視覺能力對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員相當(dāng)重要；而市場(chǎng)營(yíng)銷人員最好具有較強(qiáng)的記憶力。此外，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的特殊性，決定了項(xiàng)目管理人員必須具有一定的體質(zhì)能力。

　　學(xué)習(xí)不僅僅是“在學(xué)校所從事的活動(dòng)”，而是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的管理者來說，首先，獎(jiǎng)勵(lì)員工遠(yuǎn)比懲罰更有利于提高房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的工作效率；其次，要以身作則。因?yàn)楣芾碚弑救送菃T工學(xué)習(xí)的榜樣。

　　知覺是“個(gè)體為了對(duì)自己所處的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程”[1]。個(gè)體的行為不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)，而是以其對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺、即看法為依據(jù)的。所以，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的管理者必須了解員工對(duì)工作環(huán)境、績(jī)效評(píng)估方法以及報(bào)酬支付公平程度的看法。

　　價(jià)值觀是個(gè)體一系列基本信念的集合，包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。前者指哪些行為方式和生存狀態(tài)是重要的，后者則確定其重要程度如何。所以，作為房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的管理者必須了解員工的價(jià)值觀，盡量使個(gè)體的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相一致。在安排人員及其任務(wù)時(shí)，不僅需要考慮個(gè)體的工作能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，也應(yīng)兼顧其價(jià)值觀。與價(jià)值觀相關(guān)的是態(tài)度。因此，促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度，也是房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者面臨的一個(gè)課題。

　　對(duì)個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)是必要的。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，在進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理時(shí)，首先，需要在認(rèn)清個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，為員工確定具有一定難度的目標(biāo)和反饋機(jī)制，以及時(shí)解決其工作中的難題；其次，增加管理的透明度，允許員工參與決策；再則，將員工的報(bào)酬與其績(jī)效相聯(lián)系，并注意分配制度的公平性。

　　三、房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的群體行為管理任何管理，歸根結(jié)底都是對(duì)人的管理。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理從本質(zhì)上說是對(duì)由個(gè)體組成的群體的管理。因此，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)的效果如何，實(shí)質(zhì)上是由從事房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)的群體行為決定的。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)過程中群體行為的模型可用下圖表示：

　　（1）外部條件作用于群體的外部條件，包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織規(guī)范、組織資源、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系以及物理工作環(huán)境等。其中，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目開發(fā)商或投資商的組織戰(zhàn)略，一般由戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)施手段構(gòu)成。如房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目投資商的戰(zhàn)略目標(biāo)可以是擴(kuò)大市場(chǎng)份額或降低成本，也可以是提高質(zhì)量創(chuàng)品牌。

　　不同的工程建設(shè)項(xiàng)目具有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目也可以采取不同的組織結(jié)構(gòu)。開發(fā)商或承包商的文化和規(guī)章制度，對(duì)其下屬群體行為的影響也不同。一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。

　　當(dāng)然，對(duì)群體及其成員影響較大的另一個(gè)外部因素，是組織的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系。一般地，績(jī)效目標(biāo)越具體、越具有挑戰(zhàn)性，并與獎(jiǎng)酬緊密掛鉤，則群體及其成員的工作效率越高。此外，良好的物理工作環(huán)境和條件對(duì)群體及其員工的行為也有一定的影響。

　?。?）房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目群體成員資源群體可能達(dá)到的績(jī)效水平在很大程度上決定于群體成員個(gè)人作用的發(fā)揮。群體成員的資源主要包括能力和人格特點(diǎn)兩個(gè)方面。個(gè)體能力對(duì)群體行為和績(jī)效的影響是顯而易見的，但在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中也不能忽視組成群體的個(gè)體的人格特性。如果成員善于社交和溝通、獨(dú)立性強(qiáng)，則對(duì)群體的生產(chǎn)率和凝聚力的提高有積極的影響；反則反之。

　?。?）房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目群體結(jié)構(gòu)完成房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)某一方面工作的群體是有一定結(jié)構(gòu)的。由于群體領(lǐng)導(dǎo)、成員角色以及群體的規(guī)模和構(gòu)成不同，使不同群體的行為也產(chǎn)生差異。

　　群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體行為的績(jī)效具有決定性的影響。根據(jù)特質(zhì)理論，群體領(lǐng)導(dǎo)必須具備進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧以及與工作相關(guān)的知識(shí)等特質(zhì)2。同時(shí)，我們認(rèn)為，作為房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的群體領(lǐng)導(dǎo)，還必須具有正確處理與成員關(guān)系的能力以及對(duì)環(huán)境具有相當(dāng)高的敏感性。

　　從群體規(guī)?？?，一般小群體完成任務(wù)的效率高于大群體。因?yàn)閭€(gè)體都有一種“社會(huì)惰化”傾向，即個(gè)體在群體中工作不如單獨(dú)工作時(shí)更努力。因此，在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中，應(yīng)盡可能縮小群體的規(guī)模。按照組織行為學(xué)的研究成果，5人或7人的群體規(guī)模最為合適3。從群體構(gòu)成看，如果一個(gè)群體由具有不同性別、個(gè)性、觀點(diǎn)、能力、技能和視野的個(gè)體構(gòu)成，則會(huì)使群體更加有效地完成任務(wù)。

　?。?）完成群體任務(wù)群體任務(wù)可以分為簡(jiǎn)單任務(wù)和復(fù)雜任務(wù)。前者是指常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)。對(duì)這類任務(wù)，群體成員不需要探討工作方法，只需按照標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序即可完成；后者是指那些新穎的、非常規(guī)性的任務(wù)。這類任務(wù)的完成，需要探討工作方法、并降低沖突水平，成員之間工作的依賴性較強(qiáng)。在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)中，有簡(jiǎn)單任務(wù)、也有復(fù)雜任務(wù)。對(duì)于后者，需要加強(qiáng)不同群體之間以及同一群體內(nèi)部成員之間的信息溝通，也需要強(qiáng)有力的群體領(lǐng)導(dǎo)。

　?。?）群體績(jī)效及群體成員滿意度群體績(jī)效是上述各方面綜合作用的結(jié)果。這里，我們對(duì)群體凝聚力再作一介紹。群體凝聚力是指從事房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)的群體成員之間相互吸引、并愿意留在群體中的程度。高凝聚力，可以提高群體的工作效率，進(jìn)而提高群體績(jī)效。

　　群體成員的滿意度，既是群體外部條件、群體結(jié)構(gòu)等共同作用的結(jié)果，又對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。成員滿意度越高，工作越積極，越能降低“社會(huì)惰化”，從而提高群體績(jī)效。所以，為了提高員工滿意度，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者除了建立合理的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系外，還要確定適當(dāng)?shù)娜后w規(guī)模。因?yàn)?，群體規(guī)模越大，成員越多，成員之間的沖突和糾紛也就越多。

　　四、房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的組織系統(tǒng)研究房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化、人力資源政策以及工作設(shè)計(jì)與壓力等方面。下面，我們對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人力資源政策以及工作設(shè)計(jì)和壓力在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用作一介紹。

　　1.組織結(jié)構(gòu)在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用所謂組織結(jié)構(gòu)，就是將完成房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)的有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工、分組和協(xié)調(diào)合作。如房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目按其建設(shè)程序，可分前期、中期和后期，而前期工作又包括可行性研究、投資決策、規(guī)劃設(shè)計(jì)等；在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目施工階段，還涉及資金的供應(yīng)、材料設(shè)備的采購(gòu)以及建筑安裝等工作。這些工作既有一定的先后順序，又由不同的部門完成，需要相互之間的協(xié)調(diào)配合。

　　2.房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)中的人力資源管理人力資源政策的內(nèi)容包括員工的招聘錄用與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬體系以及勞資關(guān)系的設(shè)計(jì)等內(nèi)容。為了提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能，可采用脫產(chǎn)或在職方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是對(duì)從事房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)的管理人員和從事非常規(guī)性工作的員工來說，其工作的核心就是解決大量的問題，這就需要提高他們處理問題的能力。為了科學(xué)地制訂人力資源政策，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者需要注意的是，在人力資源政策中員工報(bào)酬的構(gòu)成體系相當(dāng)復(fù)雜。報(bào)酬的提供既受資源的制約，又會(huì)增加房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的建設(shè)成本。

　　3.房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目建設(shè)中的工作設(shè)計(jì)及壓力管理按照組織行為學(xué)理論，工作方式、工作的靈活程度以及工作面臨的壓力等對(duì)提高員工的工作績(jī)效也有很大的影響，這就需要房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者合理制訂員工的工作計(jì)劃，并給員工一定的工作壓力。

　　從工作壓力看，房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者不妨通過給每一個(gè)職位增加一定的壓力，以提高員工的工作績(jī)效，如績(jī)效評(píng)估本身就是增加壓力的一種方法。當(dāng)然，壓力過高會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，如導(dǎo)致員工焦慮、情緒低落、工作滿意度和工作效率降低、甚至產(chǎn)生缺勤和離職行為。這也是房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理者在設(shè)計(jì)工作壓力時(shí)需要加以注意的。

　　目前，組織行為理論在房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)。我們應(yīng)該積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合房地產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以提高房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的管理水平，推動(dòng)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。