G·霍夫斯坦德教授，是社會(huì)人文學(xué)博士，曾主管過IBM歐洲分公司的人事調(diào)查工作，荷蘭馬城（Maastricht）大學(xué)國(guó)際管理系名譽(yù)教授,在歐洲多所大學(xué)任教，并擔(dān)任香港大學(xué)榮譽(yù)教授，從事組織機(jī)構(gòu)人類學(xué)和國(guó)際管理(Organizational Anthropology and Internataional Management)。1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學(xué)的客座教授。他還擔(dān)任Tilburg大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心的校外教授?，F(xiàn)時(shí)還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問。他一九八四年發(fā)表的專著《文化的影響力》、一九九一年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》，被譯成多種語言版本，他是社會(huì)科學(xué)刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國(guó)科學(xué)出版社曾于一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙 --多元文化與管理》，被中國(guó)文化界稱為“具有啟示性的專著”。

Geert Hofstede曾獲Delft科技大學(xué)機(jī)械工程系的碩士學(xué)位。他曾在荷蘭的多間公司擔(dān)任過各種職務(wù)，包括生產(chǎn)工人和工廠經(jīng)理。之后，通過在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，他以優(yōu)等成績(jī)獲得了Groningen大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國(guó)家的研究項(xiàng)目。之后，他成為了瑞士IMD、法國(guó)INSEAD、比利時(shí)EIASM、以及奧地利IIASA的機(jī)構(gòu)成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產(chǎn)部門，擔(dān)任位于Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他后來到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關(guān)閉。

隨著他的學(xué)術(shù)專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國(guó)發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國(guó)管理學(xué)院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學(xué)的名譽(yù)博士。

G·霍夫斯坦德教授對(duì)世界五十多個(gè)國(guó)家的文化進(jìn)行過調(diào)查、分析、比較。在國(guó)際學(xué)術(shù)領(lǐng)域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說：“在全球經(jīng)濟(jì)一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場(chǎng)、最多顧客的產(chǎn)品及其服務(wù)。而對(duì)不同文化及價(jià)值觀的研究，是此類策略成功的關(guān)鍵。”

霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的。他曾經(jīng)稱其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。而國(guó)內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢(shì)，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的無形效力。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發(fā)現(xiàn)，文化差異的五個(gè)維度上：個(gè)人主義和集體主義（individualism & collectivism）；權(quán)力距離（power distance）；不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）；男性主義和女性主義(sexism & feminism)；長(zhǎng)期取向與短期取向(long-tern orientation & short orientation)。

許多學(xué)者從各個(gè)層面對(duì)組織文化進(jìn)行了深入的研究,其中荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對(duì)管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認(rèn)為,影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化層面主要有四個(gè)方面:個(gè)人主義和集體主義;權(quán)利差距;不確定性規(guī)避;價(jià)值觀的男性度與女性維度。

(一)個(gè)人主義與集體主義

文化的個(gè)人主義和集體主義層面反映的是不同的社會(huì)對(duì)集體主義態(tài)度不同。在集體主義盛行的國(guó)家中,每個(gè)人必須考慮他人利益,組織成員對(duì)組織具有精神上的義務(wù)和忠誠(chéng)。而在推崇個(gè)人主義的社會(huì)中,每個(gè)人只顧及自身的利益,每個(gè)人自由選擇自己的行動(dòng)。

　管理決策方式在這一文化層面上所呈現(xiàn)的差異表現(xiàn)為:

一般說來,在集體主義傾向的公司,管理者在決策時(shí)常鼓勵(lì)員工積極參與決策,決策達(dá)成時(shí)間較長(zhǎng),但執(zhí)行和貫徹決策迅速,因?yàn)閹缀趺總€(gè)員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者,常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長(zhǎng),因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí)間向員工來“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

(二)權(quán)利差距

權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中,下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人,在這種情況下,管理者常常采取集權(quán)化決策方式,管理者做決策,下屬接受并執(zhí)行。而在低權(quán)力差距的組織中,管理者與下屬之間,只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距,下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

(三)不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度,也就是影響到一個(gè)組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性,管理也相對(duì)是以工作和任務(wù)指向?yàn)橹?管理者決策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中,很少強(qiáng)調(diào)控制,工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。

(四)價(jià)值觀的男性度與女性度

文化的價(jià)值觀中,男性度與女性度和長(zhǎng)期取向兩個(gè)維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。

(五)長(zhǎng)期取向與短期取向

麥克·邦德與一些中國(guó)同行沒有采用霍氏提出的問卷調(diào)查方法，而是基于亞洲研究人員反映儒家價(jià)值觀的問題提出了一種新的調(diào)查方法。霍夫斯泰德在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了他的學(xué)說。長(zhǎng)期取向的文化關(guān)注未來，注重節(jié)約、節(jié)儉和儲(chǔ)備；做任何事均留有余地。如日本，國(guó)家以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來進(jìn)行投資，每年的利潤(rùn)并不重要，最重要的是逐年進(jìn)步以達(dá)到一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)。在短期取向的文化里，價(jià)值觀是傾向過去和現(xiàn)在的。人們尊重傳統(tǒng)，關(guān)注社會(huì)責(zé)任的履行，但此時(shí)此地才是最重要的。在管理上最重要的是此時(shí)的利潤(rùn)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的考績(jī)周期較短，要求立見功效，急功近利，不容拖延。比如美國(guó)，公司更關(guān)注季度和年度的利潤(rùn)成果，管理者在逐年或逐季對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估中關(guān)注利潤(rùn)。

從某種意義上說，各國(guó)公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因于多維且相互作用的各個(gè)文化尺度上。