營銷培訓是指針對市場營銷策劃人員及營銷項目本身進行培訓，最終培訓本質(zhì)目的是以客戶為導向，強調(diào)如何營造一個最適合進行營銷的氣氛。

企業(yè)營銷培訓是指企業(yè)創(chuàng)造一個學習環(huán)境，使營銷人員能夠在這一環(huán)境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能和能力，它在推動整個企業(yè)銷售活動中具有重要的作用。

一、提升營銷商的營銷力

營銷人士的進步需要廠家的推動．這是一個不爭的事實。廠家的培訓是提高營銷團隊營銷水平、激勵士氣的重要途徑。

1．提高營銷人士的營銷能力

營銷團隊的營銷水平是廠家市場計劃有效執(zhí)行及實現(xiàn)銷售目標的保證。近二十多年來，中國的經(jīng)濟取得了很多國家半個世紀、甚至是上百年才取得的成績。中國經(jīng)濟的市場化進程．更是由起步到發(fā)展，現(xiàn)已達到相當?shù)某潭取Ｖ袊臓I銷理論與實踐操作均在飛速發(fā)展，都取得了極大的進步與提高。

在現(xiàn)今的營銷競爭中。在營銷策劃、市場推廣、營銷方案的執(zhí)行等方面的較量越來越激烈。營銷的操作手法越來越專業(yè)。而且值得注意的是．對于營銷的認識與操作水平差異相當大。與廠家相比．因為在人才、環(huán)境、資訊、學習意識與條件等諸多方面的劣勢，營銷團隊的營銷認識與操作水平較低。中國的市場在呼喚更專業(yè)的操作與執(zhí)行．廠家的營銷人員是這一歷史推動理所當然的中流砥柱與實踐領導者。

2．發(fā)布市場戰(zhàn)斗檄文

通過培訓、研討等形式傳播公司經(jīng)營理念。其意義有如大戰(zhàn)前發(fā)出戰(zhàn)斗檄文。戰(zhàn)斗檄文的意義，對內(nèi)為動員，對外則是造輿論。孫子兵法開篇所講的“五計”的第一條就是：道?！暗勒?。令民與上同意也．可以予之死．可以予之生。而不畏?！闭f的就是這個道理。眾所周知士氣對于取得戰(zhàn)斗勝利具有的重要意義。施瑯在攻打臺灣前，曾用銅錢占 戰(zhàn)斗的勝負兇吉。占h設定銅錢的字面預示勝利與吉利，他用了50個兩面都是字的銅錢，卜了一個大吉大刺的卦。上天勝利的預告激勵將士一鼓作氣攻下了臺灣。雖然這是一個不好考證的細節(jié)，但是它帶給我們團隊激勵的啟發(fā)卻是真真切切的。帶營銷隊伍的管理者．都深刻地體會到這個道理。呼口號、自我激勵、建立良好的精神面貌等等。這些無不是為我們的戰(zhàn)士補給精神食糧。對于我們自己公司的團隊成員因此而獲得管理和激勵的極大成功，何不將這一重要而有效的激勵原理應用到對營銷商的激勵上去呢?

很多人都知道一個白酒品牌—— 水井坊。水井坊曾以極少的啟動資金，很短的時間．成長為華南地區(qū)最好的白酒高端品牌．創(chuàng)造了白酒行業(yè)的神話。該公司有一個重要的習慣：營銷人員的每次會議，必定安排培訓議程，營銷商會議必有研討或“教授級的培訓課程”。該品牌的營銷人員，參觀“農(nóng)民運動講習所”是必修課，深刻參悟“傳播真理”對于革命的意義。他們將營銷商溝通稱作“傳播革命的圣火”，他們將營銷商及其成員的認同看成是政治協(xié)商與統(tǒng)一戰(zhàn)線。值得一提的是該品牌當時的掌門人是一個策劃好手，特別擅長為自己及品牌制造光環(huán)，并充分運用，將其影響發(fā)揮到極致。

在市場開拓中，他們最慣用的是：開推廣酒會、組織研討會。這兩種形式確實非常好：營銷商及重要消費者直接參與；效果明顯；費用低(多數(shù)支出為產(chǎn)品實物)。尤其是組織研討會為公司及其掌門人在行業(yè)里贏得極高的聲望，這一有利的資源，又促成了品牌強大的號召力。

3．尋求更好的配合

營銷人員培訓有助于建立分銷商與廠家配合的協(xié)調(diào)性與默契。今天的市場競爭的異常激烈，以及消費者個性化服務的需求，要求廠家與分銷商緊密配合，協(xié)同作戰(zhàn)。分銷商與廠家的配合與協(xié)調(diào)達到如同一個人的手與足的配合，提高對市場的服務和反應能力，對于取得營銷競爭的主動，至關重要。因此．營銷執(zhí)行管理必須要將分銷商納入其中。協(xié)調(diào)配合需要一個較長期的相互了解與適應，大量的培訓與工作協(xié)調(diào)研討是實現(xiàn)之道。通過培訓，向分銷商團隊傳授營銷(銷售、市場)策略，布置執(zhí)行實施細則。通過培訓，向分銷商團隊傳播產(chǎn)品、品牌、行業(yè)知識與資訊，提高廠家與分銷商整體對市場的服務和反應能力。

二、爭取營銷人員認同的親和力

1．傳播新理念

向營銷人員傳播新理念的過程就是培訓，也是最有效的銷售手段。在制定營銷策略，以及和分銷商打交道時，認清這樣一個觀點— — 分銷商的終極追求是利潤—— 將會指引我們的工作達到事半功倍的效果。因此，我們必須有這樣的認識：我們賣給分銷商的不是產(chǎn)品，而是賺錢的方法和機會。傳教士所傳的“道”到底是客觀的，還是他自己認可的，或是符合他的利益的呢?這個問題或許沒有簡單準確的答案，最大的可能是兼而有之。

單純從營銷中“4C” 之溝通的角度來說，范偉在買了趙本山的拐之后說“謝謝”，就意味著趙企 業(yè) 營 銷本山營銷手段的極大成功。

2．功夫在詩外

銷售工作需要更多的“詩外功夫”，銷售方法、市場狀況是永恒的主題。作為一個傳道者，銷售成果似乎成了附帶收獲。這樣其實才是一種良好的工作狀態(tài)。在中國市場，只談生意的銷售人員，寸步難行。一個功利目的暴露無遺的銷售人員，難得有機會接近客戶的“內(nèi)心”，就更別談心理影響和說服。

吳士宏在IBM帶隊做銷售時有這樣的一個案例— — 當時有一個大客戶，項目前期談得差不多了，就等客戶公司總經(jīng)理最后拍板。業(yè)務人員爭取到一個總經(jīng)理的五分鐘接待時間。業(yè)務人員覺得時間太短．根本無法展開正常的游說。吳士宏親自出馬了，她與客戶一談就談了半天，這個過程中并沒有涉及到要談的生意。他們談管理、談怎樣帶隊伍等等，就是沒有談生意。談話結(jié)束時，客戶讓她安排簽約。

3．增值服務

培訓是銷售工作的增值服務，也是必要的附加價值。作為一名營銷從業(yè)人員，對分銷商而言，我們的核心價值不是“給他供貨”，也不是給他最好的銷售政策與促銷支持，而是對營銷商的智力支持。我們不賣產(chǎn)品賣什么?方案，賺錢的方案!有經(jīng)驗的銷售人員總有一些“受歡迎” 的方法。折扣讓利、促銷支持等等都不是最有價值的，這是銷售人員與營銷商交往的一條不歸路，況且，這些還需要公司政策允許。最有價值的附加莫過于傳遞最新的資訊、理念，對營銷商銷售業(yè)績的提升最有用的莫過于對營銷商銷售人員的一堂好的培訓。所謂“授人以魚，不如授人以漁”，便是這個道理。

三、打造企業(yè)團隊的臺力

今天的團隊概念不僅指一個企業(yè)部門，新型的團隊概念也不僅是企業(yè)，而是企業(yè)集群。以廠家(通常是品牌商)自身為核心，包括供應商(廣告商、物流服務等等)、分銷商、零售商以及其他中間商等等。這便是企業(yè)團隊， 即通常所說的供應鏈?，F(xiàn)代市場競爭非常注重集團軍作戰(zhàn)，而不是單兵作戰(zhàn)。市場競爭既需要強強聯(lián)合的強大實力，又要求科學的分工以做專業(yè)的工作，還需要高效率低成本的溝通與配合。因此，從某種程度上講，企業(yè)競爭也是資源(供應鏈)整合的競爭。所謂的企業(yè)團隊協(xié)作由此產(chǎn)生。

當今企業(yè)的唯一核心競爭力是其創(chuàng)新的能力與速度，創(chuàng)新能力與速度的取得，又依靠其組織學習能力。創(chuàng)建學習型組織，既是應對市場競爭的需要，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。從這個層面上說，企業(yè)自身以及帶領企業(yè)團隊的學習，實在是意義重大。

其實，這個原理已經(jīng)被廣泛應用。廠家派駐到市場的營銷人員的重要作用之一就是，指導協(xié)助分銷商理解并執(zhí)行公司的營銷策略。廠家派駐到市場的營銷人員最重要的使命其實就是做一個傳教士，這也是他取得成功的關鍵，或者說，這也是其工作的核心價值所在。廠家派駐供應商的質(zhì)量與技術人員的意義何嘗不也是如此呢?他們可能是監(jiān)督角色，但更是輔導員角色。

培訓其實就是學習引導，而學習則是很好的工作方法。學習與創(chuàng)新是企業(yè)立于不敗之地的關鍵，更是進步的唯一途徑。在這個大整合、大協(xié)作的時代，帶領伙伴一起學習，進步，方為大道。團隊的協(xié)同作戰(zhàn)能力顯的尤為重要，管理者更要致力于團隊的建設和培養(yǎng)，培訓是一種很重要的員工培養(yǎng)手段，也是管理者面臨的一個很重要的課題。

培訓，成為目前很熱門的管理話題?！芭嘤柺亲畲蟮?a href="/wiki/%E7%A6%8F%E5%88%A9" title="福利">福利”也成為很多企業(yè)經(jīng)常傳播的觀點。直接承載著企業(yè)目標的營銷部門順理成章的的成為重點培訓的對象。企業(yè)管理者和決策者，如何才能在林林總總的課程之中選擇實效又經(jīng)濟的營銷培訓課程，達到低投入高產(chǎn)出的目的，而不是陷入花錢而沒有效果的營銷培訓泥潭呢？筆者結(jié)合自己參與培訓、進行培訓的些許經(jīng)驗，談談如何走出營銷培訓的誤區(qū)。

1、短期行為而不是長期目標——思維誤區(qū)

營銷培訓是一種管理工具，和其它管理工具一樣，不可能成為包治百病的大力丸。同時，營銷培訓也不是狗皮膏藥，哪疼貼哪。因為一個組織中，表現(xiàn)出來的問題往往有極為深刻的文化和管理背景，在選擇營銷培訓的時候，企業(yè)需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)的本領，找到問題的關鍵。

雖然企業(yè)經(jīng)常抱著急用先學的想法來組織培訓，但是培訓產(chǎn)生效果是相對長期的過程，作為企業(yè)培訓決策者而言，必須對此有明確的認識。營銷培訓肯定是要解決營銷人員存在的一些問題，而這些問題無外兩類：技能問題和意識問題。一定要將這些問題還能進行進一步的拆解，明確到底是缺乏什么技能，缺乏什么意識，才可能選擇出效果比較好的課程。

作為企業(yè)一項基礎的管理工作，培訓工作必須有組織、有人員來承接培訓管理的職能，必須進行有效的規(guī)劃、組織、評價，才可能發(fā)揮培訓的作用。

企業(yè)中的人是千差萬別的，每個人的工作背景、工作經(jīng)歷、工作技能、工作價值觀都有差異，而培訓要承載起模板和標準的作用，能夠讓員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動，這必須是長期堅持，配合其他方面大量的工作才能夠達成的。

2、既不能改變思想，也不能改變行為——目標誤區(qū)

培訓，總是要解決一些問題，總會有一定的目的。但是就培訓本身而言，雖然可以通過各種方式、各種技巧來提升培訓的效果，但是歸根到底只能解決知的問題，而解決不了行的問題。而解決問題，恰恰是需要行動的。培訓是學習的一種方式，學習的目的是為了改變。有結(jié)果的改變不光需要員工的改變，更需要管理者的自省和改變。但是，往往在培訓的時候，更多的是管理者要求員工改變，很少探討自身如何改變的問題。培訓不是課本，不是讓所有的人都把培訓的內(nèi)容背誦下來；培訓更應該是導火索，是引燃劑，讓員工、讓管理者煥發(fā)出學習、思考、改變和行動的熱情。如果，培訓組織者將培訓的目標確定在通過培訓改變思想或是通過培訓改變行為，那么很遺憾的，這樣的目的是很難達到的。改變員工的思想、改變員工的行為，是上級領導去做得事情，而不是培訓解決的事情。本身，改變員工或者下級的思想和行為，就是管理者最基礎的工作職能之一。關于這個問題，內(nèi)容比較多，也不是我們探討的培訓的范疇，在這里就不再贅述。

3、方法還是方法論——內(nèi)容誤區(qū)

在目前的培訓課程中，可以分為兩大類：一類是實戰(zhàn)類的，比如說上午上課，下午就可以用；一類是理念類的，講述一些知識理念、管理理念。那么企業(yè)到底需要什么樣的培訓內(nèi)容呢？

每個企業(yè)的發(fā)展階段都是不一樣的，而培訓老師們要么講述的是一般性的理論和理念，要么講述的是成熟企業(yè)的經(jīng)驗和辦法?？陀^的說，脫離開企業(yè)的實際情況，不論是談理念還是教方法都是效果比較弱的。就像說鞋合不合適，必須要以腳為標準一樣。

那么對于企業(yè)營銷培訓而言，到底需要哪些內(nèi)容呢？

我個人認為，對于營銷培訓的內(nèi)容而言，需要對企業(yè)所存在的問題進行更為深入的探討，到底在工作之中有哪些共性的問題，而這些問題的根源到底是什么。比如說，管理者認為銷售隊伍整體的銷售能力比較差，但是調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷售人員對于自己每天要做什么清楚的一塌糊涂，在這種情況下，可能需要做如何進行銷售管理和績效考核的培訓而不是進行銷售技能的培訓。這樣的例子太多了?？赡軐τ谝恍┚哂薪?jīng)驗的培訓師而言，了解一些企業(yè)的共性問題，能夠在互動的過程中發(fā)現(xiàn)一些問題，也能夠提出一些解決方案。但是對于絕大多數(shù)的培訓而言，如果缺乏前期充分的了解和調(diào)研，就很難整理出適合企業(yè)的培訓內(nèi)容。我們經(jīng)?？吹揭晃慌嘤枎熞环荻嗝襟w闖天下，我想這是對于培訓工作的不敬業(yè)，對于出錢培訓的人的不重視。

沒有“適銷對路”的內(nèi)容，就不會有比較理想的效果。

4、知道不等于會做——執(zhí)行誤區(qū)

在很多培訓課程中，都講述了很多正確的道理，聽起來熱血沸騰，但做起來老虎吃天。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？原因是培訓師和管理者都缺乏對于行的考慮。

在營銷領域之中，沒有絕對的真理。每一件作業(yè)、每一件事情都需要基礎的前提和基礎，需要發(fā)揮其作用的條件。比如，培訓如何制訂年度營銷計劃，培訓如何進行數(shù)據(jù)化的決策。這些內(nèi)容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一個連基礎的銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析功能都不完善的企業(yè)當中，根本就不知道該如何收集、處理這些數(shù)據(jù)、信息，甚至就無從收集信息，而培訓老師只講了如何使用數(shù)據(jù)沒有講如何收集數(shù)據(jù)。

另外，很多內(nèi)容說起來是幾句話的事情，而做起來需要大量的基礎工作。往往我們的培訓師把某些方法或者理念講述的無所不能，但是滿懷信心的企業(yè)去做得時候卻發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實之間的差距咋就這么大呢。

不論是企業(yè)管理者還是培訓師都應該對于課程內(nèi)容的可執(zhí)行性進行充分的檢討。說到底，培訓是解決問題的一個起點，有些問題通過點上的工作是能夠解決的，而更多的問題、深層次的問題是需要系統(tǒng)的工作才能夠解決的。如果培訓師、培訓管理者將注意力關注到執(zhí)行的關鍵點，課程的效果應該會更好一些。

5、大師不一定出“高徒”——投入誤區(qū)

目前，在培訓行業(yè)有一種不太好的風氣，就是拼命的炒做講師，感覺如果沒有點歐美日背景、沒有幾個博士碩士MBA 的頭銜就不夠份量一樣。培訓行業(yè)內(nèi)的浮躁也影響到企業(yè)在課程選擇時的心態(tài)。某某某，沒有聽說過，課程肯定不怎么的，不聽。這是一種典型的追星的心態(tài)而不是一種務實的做事方式。首先說，大師們確實有大師們獨到的地方，課講的好，問題理解的也深刻，但是不一定是符合當前的培訓需求和被培訓的人員的。其次，大師們個人風格都比較強，但是對于一些問題的結(jié)構化的陳述、對基礎概念的解釋是遠遠不夠的。而對于被培訓的人來說，更希望能夠有對某個問題有更為系統(tǒng)化的認知，這恰恰是大師們很難承接的目標和責任。第三，大師們更多的是在表演而不是在傳道、授業(yè)、解惑，往往聽完大師的課，本來迷糊的人就更迷糊了，要想更進一步，合作吧，我告訴你更多。

所以，在培訓課程選擇的時候，并非大師的課程就是鑲了金邊的，真正有價值的課程是那些針對性強、結(jié)構性強的課程。有些企業(yè)內(nèi)部的管理人員針對性的內(nèi)訓比大師的培訓效果要好的多。

其實，培訓和其他的管理工具一樣，如何使用好這種管理工具，需要對培訓工作更多的研究和關注。特別需要管理者對培訓有更多的關注，更多的了解，和培訓師更深入的溝通。

影響培訓效果的方方面面的問題都是很容易就想清楚的，培訓的投入產(chǎn)出也是不難評價的。關鍵就在于有沒有人愿意想，有沒有人愿意評價。

一：聘請外部講師做內(nèi)訓

這是最覺見的培訓方式之一，已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)常性采用。這種培訓方式的通用形式是，選擇一位來自外部培訓公司的或自由職業(yè)的講師，將需要培訓的營銷和銷售人員集中在一個特定的空間內(nèi)，由那位講師運用一定的專業(yè)培訓設備和技巧對營銷和銷售人員進行為期半天至三天不等的專門主題的訓練。

這一培訓方式的優(yōu)點是：1)將營銷和銷售人員集中在一個特定空間里學習，避免了各種可能的干擾，學習效果相對較好;2)培訓師有專業(yè)培訓經(jīng)驗，了解成人學習的特點，善于使用專業(yè)的培訓技術和技巧，容易調(diào)動學習者的學習興趣;3)培訓師可能具有企業(yè)內(nèi)部講師或管理人員所不具備的豐富的經(jīng)驗和知識，可以為營銷和銷售人員帶來新的觀念、知識和技能;4)由于這類培訓師是“外來的和尚”，他們?nèi)菀自跔I銷和銷售人員的心目中造成權威感，這將有利于他們接受培訓師的觀點。

這一培訓方式的弱點是：1)成本較高。培訓師的課酬、培訓師及其助教的交通食宿費、培訓場地和器材費、學習者脫產(chǎn)培訓的直接工資成本等，每天培訓的直接成本在4萬元左右(培訓師課酬約15000元/天;按30位學員計算，每天工資成本約21000元;其他費用約4000元)。除此之外，由于外部培訓師不了解企業(yè)內(nèi)部情況，因而他們在實施培訓前往往需要進行需求調(diào)研，而任何調(diào)研活動都可能會導致企業(yè)費用的增加;2)培訓師所講授予的知識和技能可能并不適應企業(yè)的實際需要;3)培訓師在培訓中所傳達的某些信息可能導致營銷人員對本公司的管理形成不滿，因而可能引起內(nèi)部觀念沖突。

二：內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓

許多企業(yè)出于培訓成本和效果的考慮，開始越來越注重內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)和運用，特別是那些一線銷售人員和導購人員較多的消費品領域的企業(yè)，它們比其他企業(yè)更注重內(nèi)部培訓師和培養(yǎng)。

使用內(nèi)部培訓師的優(yōu)點：1)成本低，這一點不用解釋大家都知道。2)他們十分了解內(nèi)部環(huán)境及銷售人員的情況，無需調(diào)研便能設計和實施有針對性的培訓項目;3)他們培訓的形式可能不如外部培訓師那樣“專業(yè)”，但培訓不會偏離企業(yè)管理者對營銷和銷售人員的基本要求;4)不會造成觀念沖突;5)他們往往是把知識和技能傳授同企業(yè)對銷售人員的制度性考核和管理要求結(jié)合在一起來實施培訓的，因而培訓的實際效果(而不是意識到的效果)往往更好。

使用內(nèi)部培訓師的弱點：1)內(nèi)部培訓師的專業(yè)度可能不如外部培訓師;2)內(nèi)部培訓師的知識面可能相對較窄，不能適應銷售人員對多樣化知識和技能的要求;3)內(nèi)部培訓師可能在受訓者心目中缺乏外部培訓師那樣的“權威”感，因而不利于營銷和銷售人員接納他們的觀點。

三：外派學習

是指派出部分人員參加外部培訓機構或大學主辦的培訓課程、講座或進修課程。參加這類培訓的往往是企業(yè)中層級較高的營銷或銷售管理人員。

這種培訓方式的優(yōu)點是：1)在參加學習的人員較少的情況下，學習成本相對于聘請外部培訓師來企業(yè)內(nèi)部授課成本較低;2)由于參加這類培訓班/課程學習的往往有來自多行業(yè)的學員，學員之間不僅可以相互交流實踐經(jīng)驗，甚至可以獲得新的銷售機會;3)在這類培訓班上，培訓師可以無所顧忌的講授新思想和新觀念，因而學員可能學習到新的有用的知識和技巧。

這種學習方式的弱點是：1)成本依然較高;2)企業(yè)無法控制參訓人員的行為和知識掌握情況;3)由于參與這類培訓為學習者提供了交友的機會，學習者可能成為其他企業(yè)“挖角”的對象。

四：業(yè)務會議

營銷部門定期和不定期舉行的業(yè)務會議也是一種很好的培訓方式。業(yè)務會議一般會涉及下面三大項內(nèi)容，營銷管理者如果善于有意識地安排會議形式和內(nèi)容，便可以使參會的每一個營銷和銷售人員都受到一定的培訓：

一是，涉及階段性工作目標及其實現(xiàn)方式。當參與會議的人員對本部門、班組和崗位所涉及的工作目標和實現(xiàn)方式進行充分討論時，參與會議的每一個人如果心態(tài)端正，便可以從中學習到很多有用的東西。

二是，涉及到上一階段業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人以及業(yè)績表現(xiàn)較差的部門、班組和個人。業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人必有導致好業(yè)績的經(jīng)驗，業(yè)績表現(xiàn)較差的部門、班組和個人必有導致差業(yè)績的教訓。如果營銷管理者善于鼓勵業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人在會議上把導致好業(yè)績的經(jīng)驗介紹出來，并讓業(yè)績表現(xiàn)差的部門、班組和個人把導致差業(yè)績的教訓總結(jié)出來，則參會的每一位人員都將從他們的經(jīng)驗和教訓中受益。

三是，在每一次業(yè)務會議中，主持會議的領導通常會發(fā)表較長篇的講話，其講話內(nèi)容必然會涉見公司的營銷理念和制度，銷售部門和人員應該或可采取的營銷和銷售策略與方法等，這些內(nèi)容實際上就是在對與會的營銷和銷售人員進行培訓。

當然，要把每一次業(yè)務會議均做為一次培訓活動，需要對業(yè)務會議的形式和內(nèi)容進行專門設計才更為有效。

五：管理者日常輔導

營銷和銷售管理人員在日常工作中，看到某位員工在某方面做得較好或做得不夠好，及時對做得好的人員給予肯定或贊許，對做得不夠好的人員及時予以指正，也可視為一種效果頗佳的培訓方式。

正規(guī)的公司會在制度上要求銷售主管經(jīng)常陪同銷售人員走訪客戶。通常，這些公司對銷售人員在拜訪客戶前怎么做計劃 、要做哪準備、行走什么線路、對客戶的訪問時間、訪問客戶過程中的禮儀和標準話語等等都有嚴格要求。主管陪同銷售人員走訪客戶，就是要發(fā)現(xiàn)銷售人員哪些方面做得符合標準，在哪些方面做得不符合標準，并在事后或過程中對銷售人員加以肯定或指正。這也是一種非常有效的培訓方式。

不過，只有企業(yè)有規(guī)范化的營銷管理體系，管理者對下屬進行日常輔導才能成為一種頗具效果的培訓方式。

六：定期績效面談

在管理正規(guī)的公司中，營銷部門的管理者會定期(或會同人力資源部門)對各級銷售主管和一線銷售人員進行績效面談。在進行績效面談之前，通常會對面談對象進行多項標準的績效評估，并將該績效評估的結(jié)果作為績效面談的依據(jù)。這種績效面談的方式也是最為有效有的培訓方式之一，因而它是具體針對銷售人員的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并結(jié)合領導的期望及員工個人的成長發(fā)展需要而展開的。

七：師帶徒

許多公司通常會在新銷售人員入職時采用這個方式，即把一位或多位新的銷售人員分配給一位經(jīng)驗豐富的老的銷售人員，由老的銷售人員幫助新的銷售人員掌握他們實現(xiàn)工作所涉各種知識和技能。

這種方式被廣泛采用的理由是，老的銷售人員有足夠的工作經(jīng)驗，當他們對應具體工作需要指導新的銷售人員學習時，能夠迅速使新銷售人員進入狀態(tài)，并建立起工作能力。但這種方式的效度會受制于老的銷售人員的經(jīng)驗和心態(tài)，即如果老的銷售人員本身經(jīng)驗缺乏或者對公司存在抱怨，則他們可能會把新的銷售人員教“歪”。要使師代徒的培訓方式發(fā)生理想的作用，應該做好兩點：一是要對“師傅”進行科學的評估和選拔，并輔以適當?shù)募钍侄?二是要形成師帶徒的教學模式和標準。

八：導師制

采取導師制有兩種經(jīng)驗可循：一是指定內(nèi)部資深的營銷或銷售主管做為新的營銷和銷售人員或資歷淺的營銷和銷售人員的導師，二是聘請一位或多位外部營銷或銷售顧問作為特定營銷或銷售人員的導師。二者的共同特征是，當“學生”在工作中碰到問題時，可以隨時或定期向?qū)熣埥獭熢趯W生有請求是，會盡力給予指導。

近年來不斷有輿論反映一些企業(yè)在嘗試導師制方面并不成功。而據(jù)我的判斷，所謂不成功往往是因急于求成造成的，因為據(jù)我的咨詢服務經(jīng)驗顯示，一位合格的導師一定是可以幫助他/她的“學生”們提高能力的。因而嘗試導師制不能急于求成，過去手藝師傅手把手帶徒弟也需要3-10才能滿師，現(xiàn)代的碩士生導師帶研究生也需要2-3年。這里只是存在兩個與上面的師帶徒相同的問題：如何對“導師”進行科學的評估和選拔，并輔以適當?shù)募钍侄?二是要形成導師制的一套教學模式和標準。

九：樹立內(nèi)部標桿

所謂內(nèi)部標桿，就是在組織內(nèi)部樹立學習榜樣，包括榜樣經(jīng)理、榜樣區(qū)域、榜樣銷售代表、榜樣專賣店等等?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”。企業(yè)如果善于樹立榜樣讓大家學習，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。

樹立內(nèi)部標桿要注意兩點：一是所樹榜樣必須讓人心悅誠服;二是要整理出文字資料指導其他員工學習。

十：視頻學習

包括兩種具體方式：一是買來視頻課程，讓銷售人員集體觀看;二是購買培訓公司的網(wǎng)絡視頻課程，讓銷售人員隨時上網(wǎng)學習。這一方式目前正在為許多小的公司所采取。

但是，在“自由放任”的條件下通過視頻學習往往效果并不好。要解決視頻學習的效果問題，需要“創(chuàng)造性學習”。所謂“創(chuàng)造性學習”是指，要采取兩種輔助性學習手段：一是，在要求營銷和銷售人員自行上網(wǎng)收看視頻課程時，營銷培訓經(jīng)理要為每一個要求學習的課程列出相對的試題，以便對營銷和銷售人員的學習情況進行評估，并與績效考核指標掛鉤，否則營銷和銷售人員可能并不認真收看視頻。二是，營銷培訓經(jīng)理在組織營銷和銷售人員集中進行視頻課程學習時，自己要事前“消化”視頻課程，并將視頻課程中老師所講述的內(nèi)容與本公司的實際營銷和銷售工作結(jié)合列出若干問題，在學習的過程中，每收視一部分的內(nèi)容后，詢問大家“記住了哪些概念、觀點和方法”，同時拋出一個或多個與現(xiàn)實工作聯(lián)系緊密的問題，讓大家充分展開討論。在我的建議下，我的部分客戶企業(yè)通過這兩種輔助性學習手段，均收到了意想不到的效果。

十一：讀書活動

這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面它可以使營銷和銷售人員從讀書中學習到知識和技能，另一方面可以培養(yǎng)營銷和銷售人員自我學習的能力(許多營銷和銷售人員十分欠缺這種能力)。

采取這一學習方式的一般組織方法是：營銷培訓經(jīng)理或營銷經(jīng)理精心選擇一部分實用性強的圖書，每一個時間段(比如一個月)發(fā)給銷售人員一本，要求其在業(yè)余時間閱讀，并在規(guī)定的學習周期結(jié)束時將營銷和銷售人員集中起來，讓每一位人員分享自己記住了什么概念、觀點和方法，以及與公司和自己的現(xiàn)實工作的聯(lián)系。為了有效地激勵營銷和銷售人員真正地看書學習和積極分享心得，可以采取一些小而有意義的獎勵和處罰手段。

這種培訓方式特別需要的“堅持”。堅持采取這種方法，一定會積累很好的成果，但問題是許多人往往不愿意堅持，并且十分善于為不能堅持找理由。

十二：問題分析會

是指將營銷和銷售人員集中起來，就工作中的某些問題查找原因并尋找解決之策。這同樣是一種值得營銷培訓經(jīng)理創(chuàng)造性采用的一種培訓方式。運用好這種培訓方式，可以收到很好的學習效果。

我在營銷咨詢服務中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的營銷部門人員的集體智慧是能夠發(fā)現(xiàn)和解決本部門所面臨的各種問題的，但問題之所以又存在而不能得到解決，是因為他們不善于組織集體的智慧來解決組織面臨的問題。

采用這種培訓方式需要組織者懂得并善于運用“腦力激蕩”、“魚骨圖”等分析方法。當然，營銷和銷售工作團隊平時養(yǎng)成的團隊工作氛圍將是決定采取這種方法能否產(chǎn)生好效果的關鍵點。

十三：績效標準與考核

這嚴格說來是一種管理手段，但也是一種十分有效的培訓手段。它最顯著的價值在于能夠促使甚至是迫使營銷和銷售人員學習。

理論上講，每一位營銷和銷售人員都希望取得好的績效，問題的關鍵往往在于他們中的許多人不知道他們?nèi)绾尾拍苋〉煤玫目冃?。而他們之所以不知道如何取得好的績效，又往往是因為公司沒有建立一套科學的績效考核體系。如果公司建立了一套科學的績效考核體系，并將之嚴格地與獎罰制度掛起鉤來，就意味著給營銷和銷售人員指明了努力工作和努力學習的方向，在這種情況下，銷售人員在“趨利避害”的本能作用下，自己就會積極思考和學習，而一旦公司有計劃地組織他們學習，他們就可能最大化地掌握學習內(nèi)容，并將所學知識和技能牽移到工作中。因此，采用這一學習方式的核心內(nèi)容是要建立科學和有效的績效管理體系并輔之以相應的激勵制度。

（1）要制訂系統(tǒng)培訓計劃

凡事預則立，不預則廢。企業(yè)的培訓工作是一個系統(tǒng)工程，必須制訂詳細而科學的計劃。企業(yè)應在年末制訂下一年度的年度培訓計劃，并把年度計劃分解成為月度計劃。而且要至少在每一次課程實施前的半個月，能把培訓日期、場地聯(lián)系、師資確認、課程內(nèi)容、學員通知等方面做好詳細的計劃和執(zhí)行手冊。DET培訓模式突破了培訓計劃的系統(tǒng)全面性：從前期調(diào)研、溝通和診斷，到課堂講解、分析、演練，再到課后的跟蹤、督導、教練的全程性服務。

（2）要積極調(diào)適培訓心態(tài)

心態(tài)決定一切，企業(yè)老板和培訓負責人必須明白，給員工最大的福利就是培訓，培訓是企業(yè)的一項持續(xù)不斷的戰(zhàn)略行為。企業(yè)要教育學員明白，21世紀贏得競爭對手并保持自己最大優(yōu)勢的最有效手段就是加強學習。企業(yè)全體員工都要積極地參與學習，提升大家的學習意識和興趣。

（3）要準備把握培訓需求

培訓的過程也是一個營銷的過程，如果連學員需求都搞不明確，老師的課程再好，也不會收到最好的效果。所以筆者創(chuàng)立的DET培訓模式非常突出的一個優(yōu)勢就是確保在課前對客戶提供咨詢服務，對客戶存在并想解決和問題，學員的培訓需求進行充分深入的溝通、了解和研究，在些基礎上我們才有針對性的研究和設計課程，確保課程內(nèi)容的針對性、前瞻性、層次性、系統(tǒng)性、實戰(zhàn)性，最大限度滿意學員需求。例如筆者的一個培訓客戶是國內(nèi)排位前三甲的化工集團，重金外請了好多位老師做過次多次培訓，都沒有什么好效果，原因主要是老師對企業(yè)實際情況不了解。所以此次培訓課程，客戶提出老師必須對企業(yè)非常了解，原則是案例全部使用本公司發(fā)生的一系統(tǒng)案例?？蛻舻牡倪@樣要求使一些老師無法做到，而我的培訓模式發(fā)揮了作用，課前我親自到企業(yè)進行實地考察，與相關人員座談了解客戶真實需求，并從企業(yè)收集數(shù)百頁的案例資料，經(jīng)過我的精心設計，為客戶開發(fā)出極有針對性的課程。結(jié)果兩天的課程極為成功，這家企業(yè)的董事長的課程結(jié)束總結(jié)講話時，感慨地說：我們請了那么多老師來講話，我們也花了不少錢到外面聽過許多的課，但只有這次讓我感觸最深，因為課程非常有針對性，我們學到了我們需要的東西，同時老師又給我們帶來了新的理念和新的策略，我們還要再次舉辦這樣的課程。

（4）要準確定位培訓對象

培訓如營銷，一定要通過市場細分，準確定位培訓對象，是針對業(yè)務員的課程就只能讓業(yè)務員來學習，是中高層的課程也只能讓中高層來說，如果學員層次不一致，培訓效果肯定不會好。例如一個公司老板花上萬元購買了十幾張《如何從優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人成為優(yōu)秀企業(yè)家》的大型公開課，讓公司的各大區(qū)域營銷經(jīng)理去聽。結(jié)果呢？課程內(nèi)容講的是人人都可以成功，人人都可以成為老板，職業(yè)經(jīng)理人如何消除打工心態(tài)，自主創(chuàng)業(yè)，成為老板。課程讓這些區(qū)域經(jīng)銷發(fā)現(xiàn)自己原來可以當老板，早應該自主創(chuàng)業(yè)了。因此課程結(jié)束后，大家紛紛向老板進出辭職，都去創(chuàng)業(yè)了，最后老板才知道是這場培訓讓他們都跑了，才如夢初醒，后悔不已。

（5）要認真篩選培訓師資

根據(jù)老師的知識結(jié)構，培訓老師可以分為兩類，一類是擅長講公開課的老師。這樣的老師博勝于精，知識面很廣博，理論體系成完善，但可能對某些行業(yè)可能了解不透，可能課程人人都可以聽，講得都有道理，但缺乏針對性，還是解決不了根本問題。另一類是專業(yè)的內(nèi)訓講師。專業(yè)的內(nèi)訓講師往往有深厚的行業(yè)實戰(zhàn)背景，授課的內(nèi)容更有針對性和實戰(zhàn)性。DET培訓模式強調(diào)選擇老師首先不在于老師的名氣大小，而在于老師的行業(yè)背景如何，從而保證老師的行業(yè)的熟悉，保證課程從理念到動作，全景式、實戰(zhàn)性。想一想讓你個做電家營銷出身的老師給學員講啤酒營銷，那么結(jié)果會如何呢？

（6）要培訓前的充分溝通

溝通貫穿于培訓的全過程，DET培訓模式首先強調(diào)的就是課前的溝通，只有反復的溝通，才能了解最準確的培訓需求和學員狀態(tài)，才能選擇到最適合的老師，才能設計出最有針對性和實戰(zhàn)性的課程。

（7）要培訓內(nèi)容強調(diào)實戰(zhàn)

DET 培訓模式強調(diào)培訓要突出三實原則：實用、實戰(zhàn)、實效。DET培訓模式是典型的互動式體驗型培訓，我們強調(diào)和重視課堂氣氛的調(diào)動，但絕不是讓學員大喊大叫，嘻嘻哈哈，熱熱鬧鬧，而讓通過深度討論、案例分享、角色扮演、情景模擬等互動工具調(diào)動學員全身心的投入課程，帶著問題開始學習，收獲能力離開課堂。

（8）要培訓過程注意效果

我總結(jié)了一套設計課程非常重要的原則即“四三二一”原則，即40%的時間安排知識講解、30%的時間安排互動討論、20%的時間安排情景模擬、10%的時間安排學員提問。通過“四三二一”原則有效地提升了課程的實戰(zhàn)效果，真正體現(xiàn)了從理論觀念到實戰(zhàn)績效的有效轉(zhuǎn)換。

（9）要重視培訓現(xiàn)場考核

考核是檢驗學員學習效果的重要保證，然而考核要講求科學。不能純粹的考核課件上的知識點，甚至要求學員一字不差的以閉卷形式回答。這樣的考核方式只能讓學員再回到應試教育的中小學時代，可能演員考了高分，但不一定真正提升了能力。我在為客戶設計培訓現(xiàn)場考核試卷時，從不設計死記硬背的題，而是設計案例分析題、論述題，并開卷考試，要求學員對學習的知識活學活用，真正檢驗學員的學習效果。

（10）要重視培訓效果跟蹤

這是DET培訓模式與其它培訓方式最大不區(qū)別，課堂培訓的結(jié)束只是服務項目的開始。我們強調(diào)根據(jù)課堂教授的內(nèi)容，在老師的指導下，派人到市場進行檢查和督導，進行教練式的貼身服務，現(xiàn)場指導和解決問題，讓知識最大限度地轉(zhuǎn)換成為能力，營銷人員實戰(zhàn)技能和團隊能力全面提升，把營銷團隊打造成為同行業(yè)的海軍陸戰(zhàn)隊。