20 世紀(jì)90年代以來，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使世界進(jìn)入了以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚知識(shí)管理，而知識(shí)管理又需要管理的知識(shí)。因此對(duì)人性的假設(shè)又有了新的發(fā)展，即提出了“創(chuàng)新人”（或稱“學(xué)習(xí)人”）的假設(shè)。

“創(chuàng)新人”的假設(shè)的主要代表人物有德魯克、哈默、彼德·圣潔等。德魯克在《九十年代的管理》和《21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)》等書中都強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新的重要性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代管理者必須成為變革的領(lǐng)導(dǎo)者，必須學(xué)會(huì)使現(xiàn)有組織具有創(chuàng)新能力，如果不能學(xué)會(huì)創(chuàng)新，其后果相當(dāng)嚴(yán)重。

哈默和錢皮在《公司再造》一書中提出要對(duì)公司的整個(gè)運(yùn)作過程進(jìn)行根本性的重新思考，并加以徹底的變革，從而使公司的實(shí)績有“顯著”的長進(jìn)。他們強(qiáng)調(diào)公司再造必須以人為中心，發(fā)揮“領(lǐng)頭人”、“流程主管”和“再造總協(xié)調(diào)”的重要作用，以發(fā)動(dòng)一場(chǎng)巨大的變革行動(dòng)。

彼德·圣潔在《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中，提出了學(xué)習(xí)型組織的理念，指出作為學(xué)習(xí)型組織的成員應(yīng)該具有系統(tǒng)思考、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的五項(xiàng)修煉技能。這種思想是一種全新的富有變革精神的管理思想，其中“系統(tǒng)思考”體現(xiàn)了管理的系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的變革觀，力圖“從任何局部的蛛絲馬跡中看到整體的變動(dòng)”；“超越自我”反映了新的價(jià)值觀和利益觀：不是不要個(gè)人利益，而是要有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，要從長期和整合全局的整體利益出發(fā)；“改善心智模式”要求員工在分析事物時(shí)，需要把已有的心智模式作為基礎(chǔ)，要不斷反思和探詢他人的心智模式；“建立共同愿景”要變革傳統(tǒng)的目標(biāo)管理，建立融合每個(gè)人利益的共同愿景；“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”是指要運(yùn)用深度會(huì)談來發(fā)展員工和團(tuán)體的合作關(guān)系，使個(gè)人的力量能通過集體實(shí)現(xiàn)。

創(chuàng)新人”假設(shè)的要點(diǎn)如下：

1．人的需要層次由低級(jí)向高級(jí)不斷升華，其目的不僅是為了自我實(shí)現(xiàn)，而且是為了創(chuàng)新，尋求工作上的創(chuàng)意和意義。

2．人們力求在工作中不斷創(chuàng)新、有所成就，通過持續(xù)的創(chuàng)新來發(fā)展自己的技術(shù)?和能力，以便能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化。

3．為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新，要求人們能夠自我控制和自我激勵(lì)；要求組織(企業(yè))和社會(huì)創(chuàng)建一種寬松、自由、民主的環(huán)境，并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段激勵(lì)人們不斷地創(chuàng)新，以促進(jìn)組織(企業(yè))、社會(huì)的持續(xù)發(fā)展。

4．個(gè)人的創(chuàng)新與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的。在適當(dāng)條件下，個(gè)人金門功調(diào)整自己的創(chuàng)新目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相一致；組織也要為個(gè)人創(chuàng)新目標(biāo)自實(shí)現(xiàn)提供必要的條件、環(huán)境和物質(zhì)保障以便更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

問經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)月人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)相比，創(chuàng)新人假設(shè)術(shù)創(chuàng)新作為人性的一個(gè)重要層面，這必然會(huì)導(dǎo)致管理方式和管理理論的變革和創(chuàng)新。

持“創(chuàng)新人”假設(shè)的人認(rèn)為，由于組織環(huán)境的變化非常迅速，管理要改變被動(dòng)適應(yīng)的狀況，必須進(jìn)行全面、徹底的變革，其中，人的不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是最重要的內(nèi)容。因此其相應(yīng)的管理方式應(yīng)該是“學(xué)習(xí)創(chuàng)新型”管理方式：

即在這種“人是學(xué)習(xí)創(chuàng)新人”的人性假設(shè)前提下，把對(duì)“人”的管理從簡(jiǎn)單的“資源管理”轉(zhuǎn)向復(fù)雜的“資本管理”，加大人力資本的投資，以增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)為核心，以提高群體智商和創(chuàng)造力為目的，通過培訓(xùn)和教育等手段來培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，提高員工的整體素質(zhì)，使員工不但能勤奮工作，而且能充分發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造性的思維能力，實(shí)現(xiàn)人與工作的真正融合，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，使人力資本的價(jià)值進(jìn)一步提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而使企業(yè)具有持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力、具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效，使企業(yè)成為能持續(xù)發(fā)展的組織。也即建立起以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，對(duì)顧客負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)——“學(xué)習(xí)型組織”以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的以等級(jí)為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的垂直型縱向線性的管理系統(tǒng)。

“創(chuàng)新人”假設(shè)及其相應(yīng)的管理方式是對(duì)傳統(tǒng)管理學(xué)的人性假設(shè)和管理方式的突破，它消除了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、管理者與被管理者的對(duì)立，這是因?yàn)閯?chuàng)新將使組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。

1.管理職能：為員工創(chuàng)新提供條件

管理的主要職能不再是組織生產(chǎn)，提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造利潤，而是創(chuàng)造條件使全體員工（包括管理者）創(chuàng)新能力發(fā)揮出來。管理者的主要角色不是一位控制者、領(lǐng)導(dǎo)者和激勵(lì)者，而是參與者和創(chuàng)造者。他們不僅為被管理者創(chuàng)新能力的發(fā)揮創(chuàng)造條件，努力減少和消除他們?cè)趧?chuàng)新過程中遇到的障礙，而且自身也在追求創(chuàng)新。

管理者一方面要通過組織文化、組織氣氛的改造，激發(fā)創(chuàng)新思想，樹立創(chuàng)新觀念，塑造一個(gè)人人談創(chuàng)新，個(gè)個(gè)想創(chuàng)新，處處在創(chuàng)新的組織氛圍，把組織內(nèi)部一切創(chuàng)新都納入自覺的、有意識(shí)的軌道，使創(chuàng)新成為全體員工的自覺活動(dòng)。另一方面，管理者自身也要?jiǎng)?chuàng)新。管理者本身要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，掌握創(chuàng)新思維規(guī)律。一個(gè)管理人員，如果沒有自己的創(chuàng)新，就不可能為組織成員創(chuàng)造最好的創(chuàng)新環(huán)境。在管理活動(dòng)中有許多新問題需要管理者創(chuàng)造性地處理，管理者只有主動(dòng)探求新的管理方式和方法，才能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，為組織發(fā)展注入活力。

2.管理體制：現(xiàn)代科學(xué)創(chuàng)新體制

組織創(chuàng)新階段需要有全新的管理體制，具體包括管理方式、決策方式和組織結(jié)構(gòu)的變革等。

從管理方式來看應(yīng)采取有利創(chuàng)新的集成管理方式。傳統(tǒng)的管理方式是組織利用自身的資源，實(shí)現(xiàn)最佳的組合來參與競(jìng)爭(zhēng)。這種管理方式不利于組織成員創(chuàng)新思維的產(chǎn)生，而會(huì)使組織走向封閉，缺乏應(yīng)變能力，從而難以在瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取勝。在信息時(shí)代，組織管理方式必須是開放性、創(chuàng)新性的。集成管理就是這樣一種新的管理方式。它以組織內(nèi)外各種資源為要素，以創(chuàng)新機(jī)制為動(dòng)力，通過對(duì)各種管理手段和文化手段的綜合集成，把集成后的思想和觀念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理實(shí)踐。集成管理不僅強(qiáng)調(diào)人、財(cái)、物等硬資源，更為重視的是信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)思想等軟資源，通過軟硬資源的綜合、優(yōu)化來達(dá)到產(chǎn)生創(chuàng)新思想的目的。集成管理具有開放性、兼容性，它是一種參與管理的新形式。它通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，使組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化，為每個(gè)成員充分表達(dá)自己的新思想提供了機(jī)會(huì)。

3.激勵(lì)方式：內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合

外在激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情是必不可少的，但內(nèi)在激勵(lì)所起的作用則更強(qiáng)烈更持久。因此應(yīng)把兩種激勵(lì)方式結(jié)合起來。通過大力宣傳來塑造有利創(chuàng)新的組織氣氛。利用各種媒介，幫助員工樹立信息觀念、效率觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念，特別是樹立創(chuàng)新觀念，來激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新熱情。對(duì)組織成員的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)給他們的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)起強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該物質(zhì)與精神相結(jié)合。物質(zhì)的如獎(jiǎng)金、晉升、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、提供生活條件等，這都屬于人的基本需求。精神獎(jiǎng)勵(lì)如對(duì)于成果的認(rèn)可、記功命名、表彰、授予稱號(hào)等等能滿足人們的尊重需要。獎(jiǎng)勵(lì)方式多種多樣，可依據(jù)人們?nèi)〉玫某煽兒筒煌枨筮x擇采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。當(dāng)然，最有效最持久的激勵(lì)方式還是提高員工的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是員工的最高需求，當(dāng)員工看到自己的創(chuàng)新成果時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感。從而產(chǎn)生繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。所以管理者最佳的激勵(lì)方法是為員工創(chuàng)新提供條件，發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。

4.評(píng)估系統(tǒng)：以社會(huì)效益為中心

創(chuàng)新評(píng)估是組織中創(chuàng)新過程的最后環(huán)節(jié)，是指經(jīng)過一段時(shí)期的相對(duì)穩(wěn)定運(yùn)行后對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)的一系列活動(dòng)，是促進(jìn)組織成員進(jìn)行新一輪更高層次創(chuàng)新的創(chuàng)新的又一起點(diǎn)。正確的評(píng)估將對(duì)組織成員產(chǎn)生巨大激勵(lì)作用。

管理創(chuàng)新階段的評(píng)估系統(tǒng)有如下特點(diǎn)：

一要以社會(huì)效益為中心。傳統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)都是以生產(chǎn)率和利潤為中心，這是和傳統(tǒng)組織目標(biāo)相一致的。在管理的最高階段，管理者應(yīng)把組織目標(biāo)置于社會(huì)大系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，其最終目的是為了社會(huì)利益。因此，在對(duì)某個(gè)創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，關(guān)鍵是看它的社會(huì)效益。

二要短期評(píng)估與長期評(píng)估相結(jié)合。因?yàn)閯?chuàng)新成果的作用具有持續(xù)性，在對(duì)它進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候就不可能對(duì)它產(chǎn)生的社會(huì)效益進(jìn)行完整全面的一次性評(píng)價(jià)，因此，必須建立短期評(píng)估和長期評(píng)估相結(jié)合的評(píng)估體系，以便在它產(chǎn)生的效益充分顯示的時(shí)候，能對(duì)它作更客觀的評(píng)價(jià)。

三要技術(shù)指標(biāo)與人文指標(biāo)相結(jié)合。一個(gè)創(chuàng)新成果產(chǎn)生的效益有一部分是可以用技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量、估算，可以數(shù)字化的，（如某種新工藝的創(chuàng)新對(duì)生產(chǎn)率的影響）。而有一部分是不能用數(shù)量來估算的，只能用人文指標(biāo)進(jìn)行論證（如某種新的思考問題的方式）。這就要求在評(píng)估體系參與人中既要有專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)專家，又要有人文科學(xué)家，這才能保證對(duì)創(chuàng)新成果的評(píng)估更全面客觀。

“創(chuàng)新人”假設(shè)消除了企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、管理者與被管理者的對(duì)立，有利于知識(shí)型企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的沖突源于組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的沖突，這在前面已闡述。而消除這種沖突的途徑是找到組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)合點(diǎn)。在知識(shí)型企業(yè)，“創(chuàng)新”就是一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)。因?yàn)閯?chuàng)新既是知識(shí)工作者的內(nèi)在需要，也是知識(shí)型企業(yè)知識(shí)狀態(tài)系統(tǒng)演變發(fā)展的持久動(dòng)力，創(chuàng)新將導(dǎo)致企業(yè)和個(gè)人的雙贏局面。

“創(chuàng)新人”假設(shè)還有利于消除知識(shí)型企業(yè)與社會(huì)的矛盾，有利于社會(huì)的健康發(fā)展。工業(yè)社會(huì)的人性假設(shè)從組織利益出發(fā)，片面追求生產(chǎn)率和利潤，其投入與產(chǎn)出往往不顧社會(huì)效益，容易造成對(duì)社會(huì)環(huán)境的破壞，影響社會(huì)的發(fā)展，從而造成了組織利益與社會(huì)利益的對(duì)立。而根據(jù)“創(chuàng)新人”的假設(shè)，知識(shí)型企業(yè)把培養(yǎng)知識(shí)工作者的創(chuàng)新能力、利用知識(shí)工作者的創(chuàng)新能力當(dāng)作主要目標(biāo)，在對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)又以社會(huì)效益為核心指標(biāo)，從而可以消除組織與社會(huì)之間的矛盾，使組織與社會(huì)相互促進(jìn)。