自我實現(xiàn)
目錄
1.什么是自我實現(xiàn)
自我實現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。
2.自我實現(xiàn)的概述
人本主義的心理學大師馬斯洛在1940年代提出的需求層次理論中，他將研究焦點放在心理健康的個體上，特別是那些所謂“自我實現(xiàn)”（Self-actualized）的人身上，嘗試歸納出那些對生命感到滿意、能發(fā)揮潛能又具有創(chuàng)造力的人的共通點。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，這些人之所以較不易受到焦慮與恐懼影響，是因為他們對自己及他人都能抱著喜歡及接納的態(tài)度。他們雖然也有缺點，但因為能夠接受自己的缺點，所以他們較一般人更真誠、更不防衛(wèi)，也對自己更滿意。人本主義的心理學家及教育家相信每個人天生均具有自我實現(xiàn)的傾向，根據馬斯洛的需求層級理論，當一個人較低層次的需求（如安全感）獲得基本滿足之后，他便會轉而嘗試滿足更高層次的需求(如自我實現(xiàn))，他對生命的滿意度也隨之提高，但是當這樣的傾向受到阻礙，特別是孩童時期父母冷酷或拒絕的態(tài)度，便會影響到這個人的自我概念的健康發(fā)展和他對現(xiàn)實世界的覺察，這個人開始自我防衛(wèi)，甚至從真實的感受中抽離出來時，更難成為自我實現(xiàn)的人。
3.自我實現(xiàn)的人格特征
1.了解并認識現(xiàn)實，持有較為實際的人生觀。
2.悅納自己、別人以及周圍的世界。
3.在情緒與思想表達上較自然。
4.有較廣闊的視野，就事論事，較少考慮個人利益。
5.能享受自己的私人生活。
6.有獨立自主的性格。
7.對平凡事物不覺厭煩，對日常生活永感新鮮。
8.在生命中曾有過引起心靈震動的高峰經驗。
9.愛人類并認同自己為全人類之一員。
10.有至深的知交，有親密的家人。
11.只相信現(xiàn)實和自己，而不是相信三人成虎的成見和這社會的偏見。
12.具民主風范，尊重別人的意見（但并不代表接受別人的意見）。
13.有倫理觀念，能區(qū)別手段與目的。絕不為達到目的而不擇手段。
14.帶有哲理氣質，有幽默感。
15.有創(chuàng)見，不墨守成規(guī)。
16.對世俗不輕易茍同。
17對生活環(huán)境有時時改進的意愿與能力。
4.自我實現(xiàn)之道
1.對希望自己的人生能臻于自我實現(xiàn)的人，馬斯洛有以下建議：
2.把自己的感情出口放寬，莫使心胸像個瓶頸。
3.在任何情境中，都嘗試從積極樂觀的角度看問題，從長遠的利害做決定。
4.對生活環(huán)境中的一切，多欣賞、少抱怨；有不如意之處，設法改善；坐而空談，不如起而實行。
5.設定積極而有可行性的生活目標，然后全力以赴求其實現(xiàn)；但不能期望未來的結果一定不會失敗。
6.對是非之爭辯，只要自己認清真理正義之所在，縱使違反眾議，也應挺身而出，站在正義的一邊，堅持到底。
7.莫使自己的生活僵化，為自己在思想與行動上留一點彈性空間，偶爾放松一下身心，將有助于自己潛力的發(fā)揮。
8.與人坦率相處，讓別人看見你的長處和缺點，也讓別人分享你的快樂與痛苦。
5.經濟學中的自我實現(xiàn)
經濟學中的自我實現(xiàn)的含義和以上諸條的含義截然不同，它是一個中性詞，而且是大多數(shù)情況下是貶義的。
如果一個主體預期在經濟上會有某些特定事件的產生，并且按照這個事件一定會發(fā)生采取預先的行動，最后導致了這個特定事件的發(fā)生。（如果主體預期不會發(fā)生這樣的事件，那這件事發(fā)生的概率會微乎其微）那可以說這個事件是自我實現(xiàn)的。
比如 假設人們相信，墨西哥比索在未來將要貶值。則投資者將給墨西哥資產風險一個較大的貼水。這種預期使墨西哥利率上升，從而導致墨西哥通貨價值下降。因此，對一種通貨未來將要貶值的預期會引發(fā)它實際的貶值。 這種事件可以說是自我實現(xiàn)的。
6.自我實現(xiàn)的內涵
“自我實現(xiàn)”理論在l7世紀西方新興資產階級的人性論思想中萌芽，其從個人的主體存在出發(fā)，強調人的自我設計、自我奮斗和自我創(chuàng)造。著名心理學家馬斯洛在上世紀4O年代提出需要層次理論，認為人的基本需要，從低級到高級，依次是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。前四種是缺失性的，起源于實際的或感知到的環(huán)境或自我的缺乏，完全依賴于外界。而自我實現(xiàn)的需要則是成長性的，是導致自我實現(xiàn)的種種過程。自我實現(xiàn)即“對天賦能力、潛力等的充分開拓和利用。這樣的人能夠實現(xiàn)自己的愿望，對他們力所能及的事總是盡力去完成。”馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要“可以歸人人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，也就是一種使它的潛力得以實現(xiàn)的傾向。這種傾向可以說成是一個人想要變得越來越像人的本來模樣，實現(xiàn)人的全部潛能的欲望。馬斯洛描繪了自我實現(xiàn)者的總體特征：竭盡所能，使自己趨于完美。人的絕對完美是不可能的，但向完美靠近、奮斗是完全可能的。馬斯洛把人向完美奮斗的過程或傾向稱為自我實現(xiàn)。
應該看到，馬斯洛的需要層次論雖然存在著一定的歷史局限性，但仍然是一種關于現(xiàn)代管理激勵員工的理論，同時也是現(xiàn)代人尤其是管理者和員工關于自己的主體意識、價值觀念特別是理想人格意識的重要理論和內容。自我實現(xiàn)在現(xiàn)代管理中具有十分重要的價值和積極的意義，包括塑造管理者和員工的主體品格、提供組織及其管理發(fā)展的動力，以及預示管理發(fā)展的未來方向。
7.自我實現(xiàn)案例分析
案例一：自我實現(xiàn)在高校干部管理中的運用[1]
一、高校管理干部自我實現(xiàn)存在的現(xiàn)實困惑
(一)理想與現(xiàn)實之間的差距
杰出的管理思想大師彼得·德魯克指出：“光有經濟上的滿足還不夠。他還要機會，他需要成就感，需要實現(xiàn)自我抱負，需要實現(xiàn)價值?！?高校管理干部大多具有較高的文化素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，社會對其也有較高的期望和評價，因此，他們希望能通過充分發(fā)揮自己的才能來取得事業(yè)上的成功，以此獲得自我價值的實現(xiàn)，贏得社會對其權利、業(yè)績和形象的尊重。但是現(xiàn)實情況不太令人滿意。如高校將教學、科研作為學校中心工作，但有的高校在隊伍建設中相對更重視教師隊伍的建設，更注重培養(yǎng)和引進學術骨干、學術人才，而對管理干部則在一定程度上存在重使用、輕培養(yǎng)，待遇相對偏低的現(xiàn)象。有的把管理工作當做一般事務性工作，沒有形成對管理工作的正確認識，對管理干部隊伍缺乏應有的關注。與同等年齡、學歷、資歷的教學科研人員相比，管理干部在相關待遇方面有著不小的差距。這些實際情況導致管理干部出現(xiàn)明顯的角色落差，他們渴望成就事業(yè)，但實現(xiàn)價值的需要得不到滿足，容易產生迷惘和失望心理，對構建和諧校園缺乏熱情，對管理工作產生職業(yè)倦怠，缺乏職業(yè)歸屬感和自豪感。
(二)工作強度及壓力大
高校不少黨政管理干部是“雙肩挑”干部，既要擔任管理領導，還要從事教學、科研，工作和教學、科研、學習角色沖突。這種教學和科研的高要求，造成了許多干部不但要忙于日常工作，還要忙于提升自身學歷層次、撰寫論文、教學備課、科學研究，使得他們壓力重重，疲憊不堪。許多高校在領導崗位聘任過程中，強調選拔高學歷、高職稱的人才，但高校管理干部工作任務具體而煩瑣，從事教學和研究精力有限，難以出科研成果，競爭能力相對較弱。同時，身為領導干部必須具備奉獻精神和大局觀念，常常不得不掩飾自己的喜怒哀樂，壓抑自己的多元需要，不得不去扮演社會需要的崇高形象，從而加劇了心理問題的產生。
(三)成就挫折
很多干部都把個人特長、才能得到充分展示和發(fā)揮當作是一種自我實現(xiàn)的需要，追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn)。然而現(xiàn)實中還存在一些不太如意的方面。比如和教師相比，教師職稱的晉升可以通過個人教學和科研的努力來獲得，而管理干部職務的晉升和崗位的調整則相對復雜，受諸多因素影響，非自己所能掌控；有的高校還一定程度存在用人唯親的現(xiàn)象；干部能上能下的機制還不健全；與教師相比，高校管理干部的工作對象、方式、手段不同，崗位工作難以量化，考核指標難以做到科學和易于操作，考核結論在評聘職稱、職務晉級、確定津貼標準等使用上缺乏可比性和科學性；干部考核中有時存在干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象；干部選拔任用中有的存在論資排輩現(xiàn)象；有的時候，只能按照領導的旨意去做，干部的自主權受到了限制；有時工作業(yè)績得不到客觀的肯定和尊重，干部的成就需要和自我實現(xiàn)需要很難充分滿足，產生強烈的挫折感。
(四)對高校管理體制改革的不適應
高等教育正在進行一系列廣泛而深刻的改革。如高等學校的合并、機構設置的調整使許多干部面臨工作崗位的重新選擇。高校改革旨在體現(xiàn)學術和科研的中心地位，使黨政管理干部面臨新的挑戰(zhàn)。如果不能適應這些挑戰(zhàn)，不能正確面對現(xiàn)實，就會產生一種失落感。高校人事管理制度改革過程中，機構設置和領導崗位編制進一步縮小，使干部晉升競爭更加激烈，面對其他干部的不斷進步，自身壓力也在加大。
二、對促進干部自我實現(xiàn)的可控性探討
(一)堅持以人為本，促進干部自我實現(xiàn)
堅持以人為本是科學發(fā)展觀的根本要求。干部管理中堅持以人為本理念要求在管理過程中必須以人為主體，遵循干部的成長規(guī)律，重視干部的多層次需求和全面發(fā)展，緊緊圍繞著主動激發(fā)和滿足干部的成才需要來展開，為干部的學習和專業(yè)發(fā)展提供有利的條件，提高自我效能增強應對壓力的能力，充分調動干部的積極性和創(chuàng)造性，選好人、用好人、育好人、管好人，使干部依靠在追求自我實現(xiàn)的活動過程中不斷地進行自我認識、自我教育和自我調節(jié)，最終達到實現(xiàn)自我價值的目的，從而使干部的潛能和各方面的素質得到全面充分的發(fā)展，以最大限度地保障干部的自我實現(xiàn)。
(二)建立健全人才識別機制。實現(xiàn)干部個性發(fā)展和組織目標實現(xiàn)的和諧統(tǒng)一
要嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》等文件規(guī)定，真正貫徹“公開、公平、公正”的原則，通過不斷完善組織選拔與個人自薦相結合、組織考察與個人考試相結合、崗位選人與人選崗位緊密結合的工作機制，公開選拔、競爭上崗，繼續(xù)推行干部考察預告制、任前公示制、試用期制，嚴把干部入口關，使優(yōu)秀人才源源不斷地進入干部隊伍。在選拔管理干部時，要建立反映人才能力與職位要求相吻合的綜合認知體系，根據職位要求分別設定不同的權重，綜合評分，作進一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過濾相關信息，最終確定合適人選。堅持并緊緊圍繞學校發(fā)展的需要選人，在了解干部各方面能力素質的基礎上，認真分析其個性及心理需求，將按需用人與崗位特點相結合，實現(xiàn)干部個性發(fā)展和組織目標實現(xiàn)的和諧統(tǒng)一。要完善崗位交流和輪換制，堅持實行學校內部機關與基層、黨務與行政之間的合理交流輪崗，增強干部解決實際問題的能力。
(三)掌握合理的評判標準，完善干部考核和激勵機制
考核評估有導向、反饋和激勵的作用，要建立和完善行之有效、科學規(guī)范、操作性強的考核評估機制，制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀、正確政績觀和構建和諧校園要求的干部實績考核標準，采取組織評價與群眾參與相結合的方式，對干部的德、能、勤、績進行全方位考核，確保評價結果的真實、準確、可靠。要把握好定性與定量考核相結合，集中考核與經常性考核相結合，干部個人與領導班子考核相結合，要將干部考核的立足點放在干部的未來發(fā)展方面，通過考核評估及時肯定成績、發(fā)現(xiàn)問題，提高工作績效，給其自我實現(xiàn)創(chuàng)造有益的條件，使其能自覺地處理好跟前發(fā)展和長遠發(fā)展的關系，堅定事業(yè)成功的信念，保證旺盛的工作熱情。要將職務的升降、工資收入、福利待遇與考核結果掛鉤，使考核和激勵有機結合，堅持物質激勵與精神激勵、外在激勵與內在激勵相結合，更好地實現(xiàn)干部自我教育、自我管理。
(四)加強干部培訓，促進干部組織認同
要圍繞學校中心工作，統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點，不斷拓寬培訓渠道和途徑，加大干部培訓力度，為干部的學習和專業(yè)發(fā)展提供有利的機會和條件，使其能適應形勢發(fā)展的需要，提高業(yè)務能力和管理水平。要把握高校干部的成長規(guī)律和教育培訓需求，根據干部隊伍的狀況，認真制定符合實際的教育培訓規(guī)劃和具體的教育培訓計劃，使干部教育培訓工作有章可循，使被培訓對象便于安排時間，確保培訓質量。要針對干部不同的年齡結構、知識層次、任職時間和職務差別，進行不同內容的培訓。采取集中培訓與專題研究相結合、集體學習與分散自學相結合、在職培訓與脫產進修攻讀學位相結合等多渠道、多形式的培訓手段，進行常規(guī)培訓、短期培訓、專業(yè)職務培訓、專題講座、理論研討、經驗交流等，靈活機動地組織好干部的理論學習和業(yè)務培訓，使干部的教育培訓切實取得成效，并把培訓和考核的情況與使用和獎勵結合起來。
(五)創(chuàng)造和諧環(huán)境，營造自我實現(xiàn)的組織氛圍
干部具有較強烈的進取心，若能適時表達情感上的關懷，切實解決他們在學習上和生活中的實際困難，將使他們產生極大的組織認同感，提升整個干部隊伍的凝聚力和向心力。因此，要營造寬松、民主、和諧的環(huán)境，加強干部的情感交流與溝通，在工作中碰到困難或疑惑時、在干部家庭遭遇突然變故時及時給予精神和物質的關心，同時充分發(fā)揮基層黨支部、部門工會的作用，擴大群眾的監(jiān)督，廣泛聽取干部群眾的意見和建議，對干部出現(xiàn)的消極情緒和反常表現(xiàn)要及時了解并予以協(xié)調解決，將干部之間的紛爭和人際交往的困擾消滅在萌芽狀態(tài)，形成和諧相處的工作環(huán)境。