組織發(fā)展（Organizational Development，簡稱OD）是指將行為科學(xué)知識廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程上。該定義突出了幾個(gè)特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對推動組織變革和改進(jìn)的措施。例如，管理咨詢、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)管理以及培訓(xùn)和開發(fā)。它也有助于將組織發(fā)展同另外兩個(gè)相關(guān)領(lǐng)域—— 變革管理和組織變革區(qū)別開來。

組織發(fā)展是一個(gè)通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織的中進(jìn)行有計(jì)劃的變革的過程。組織發(fā)展指的是在外部或內(nèi)部的行為科學(xué)顧問，或有時(shí)被稱為變革推動者的幫助下，為提高一個(gè)組織解決問題的能力及其外部環(huán)境中的變革能力而作的長期努力。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識，通過在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。

組織發(fā)展是一個(gè)數(shù)據(jù)收集、診斷、行為規(guī)劃、干預(yù)和評價(jià)的系統(tǒng)過程，他致力于增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性；開發(fā)新的創(chuàng)造性地組織解決方法；以及發(fā)展組織的自我更新能力。這是通過組織員工之間及其與使用行為科學(xué)理論、研究和技術(shù)的變革推動者之間進(jìn)行合作來達(dá)到的。

進(jìn)行組織發(fā)展，往往要在一些專家的指導(dǎo)和幫助下，運(yùn)用管理心理學(xué)和其他學(xué)科的理論和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織變革計(jì)劃和目標(biāo)。組織發(fā)展比較強(qiáng)調(diào)正式的工作群體的作用，它的主要對象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點(diǎn)不同于傳統(tǒng)方式的組織改進(jìn)活動，傳統(tǒng)的辦法集中于個(gè)別管理人員，而不是群體。全面的組織發(fā)展還包括群體間的相互關(guān)系以及整個(gè)組織系統(tǒng)的問題。

組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實(shí)現(xiàn)有效組織變革的手段。與組織變革和組織發(fā)展密切相關(guān)的另一個(gè)概念是組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新是指運(yùn)用多種技能和組織資源，創(chuàng)造出所在行業(yè)或市場上全新的思路、產(chǎn)品或服務(wù)。

現(xiàn)在，組織發(fā)展領(lǐng)域正受到全球化和信息技術(shù)趨勢的影響。許多國家和世界性組織正在應(yīng)用組織發(fā)展，這就導(dǎo)致了一整套新的干預(yù)方法的產(chǎn)生和對傳統(tǒng)組織發(fā)展實(shí)踐活動的適應(yīng)。另外，組織發(fā)展必須使其方法與組織所使用的戰(zhàn)略相適應(yīng)。隨著信息技術(shù)繼續(xù)影響組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，組織發(fā)展就需要管理變革過程，使之可以與信息技術(shù)相結(jié)合。這種發(fā)展規(guī)則的多樣性導(dǎo)致了組織發(fā)展專業(yè)人士、應(yīng)用組織發(fā)展的組織種類，以及應(yīng)用組織發(fā)展的國家的數(shù)量的急速增加。

組織發(fā)展是提高全體員工積極性和自覺性的手段，也是提高組織效率的有效途徑。組織發(fā)展有幾個(gè)顯著的基本特征:

1.組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的價(jià)值導(dǎo)向。組織發(fā)展意味著需要深層次和長期性的組織變革。例如，許多企業(yè)為了獲取新的競爭優(yōu)勢，計(jì)劃在組織文化的層次實(shí)施新的組織變革，這就需要采用組織發(fā)展模型與方法。由于組織發(fā)展涉及人員、群體和組織文化，這里包含著明顯的價(jià)值導(dǎo)向，特別是注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對抗，強(qiáng)調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制，鼓勵(lì)民主參與管理而不是集權(quán)管理。

2.組織發(fā)展是一個(gè)診斷——改進(jìn)周期。組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價(jià)”，從而形成積極健康的診斷—改進(jìn)周期。因此，組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)基于研究與實(shí)踐的結(jié)合。組織發(fā)展的一個(gè)顯著特征是把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷、裁剪和實(shí)踐驗(yàn)證的基礎(chǔ)之上。組織發(fā)展的關(guān)鍵部分之一就是學(xué)習(xí)和解決問題，這也是組織發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。

3.組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)過程。組織發(fā)展活動既有一定的目標(biāo)，又是一個(gè)連貫的不斷變化的動態(tài)過程。組織發(fā)展的重要基礎(chǔ)與特點(diǎn)，是強(qiáng)調(diào)各部分的相互聯(lián)系和相互依存。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經(jīng)營事件不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的；一個(gè)部門或一方面所進(jìn)行的組織發(fā)展，必然影響其他部門或方面的進(jìn)程，因此，應(yīng)從整個(gè)組織系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)各部分的活動，并調(diào)節(jié)其與外界的關(guān)系。組織發(fā)展著重于過程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計(jì)等過程，學(xué)習(xí)新的知識和技能，解決相互之間存在的問題，明確群體和組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的總體目標(biāo)。

4.組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革的策略。組織發(fā)展不只是有關(guān)知識和信息等方面的變革，而更重要的是在態(tài)度、價(jià)值觀念、技能、人際關(guān)系和文化氣氛等管理心理各方面的更新。組織發(fā)展理論認(rèn)為，通過組織發(fā)展的再教育，可以使干部員工拋棄不適應(yīng)于形勢發(fā)展的舊規(guī)范，建立新的行為規(guī)范，并且使行為規(guī)范建立在干部員工的態(tài)度和價(jià)值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。

5.組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性。組織發(fā)展活動都是訂立和實(shí)施發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃的過程，并且，需要設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動來提高目標(biāo)設(shè)置和戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。大量的研究表明，明確、具體、中等難度的目標(biāo)更能夠激發(fā)工作動機(jī)和提高工作效能。目標(biāo)訂立與目標(biāo)管理活動，不但能夠最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術(shù)等兩個(gè)方面的潛力；而且還能產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)展計(jì)劃，提高長期的責(zé)任感和義務(wù)感。因此，組織發(fā)展的一個(gè)重要方面就是讓組織設(shè)立長遠(yuǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)和掌握工作計(jì)劃技能，包括制訂指標(biāo)和計(jì)劃、按照預(yù)定目標(biāo)確定具體的工作程序，以及決策技能等。

1. 認(rèn)識變革的必要性

2. 內(nèi)外部顧問的進(jìn)入

3. 確立顧問與變革組織的關(guān)系

4. 收集信息

5. 診斷

6. 確定行動計(jì)劃及方法

7. 檢查、鞏固 ?

8. 結(jié)束組織發(fā)展規(guī)劃

（一）技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展

技術(shù)和結(jié)構(gòu)方面的組織發(fā)展包括社會技術(shù)系統(tǒng)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)及內(nèi)容豐富化兩個(gè)方面。其中，社會技術(shù)系統(tǒng)是通過協(xié)調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)的交互影響，使組織中技術(shù)和結(jié)構(gòu)與社會相互作用的各方面達(dá)到最佳的配合。工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化是通過增加整個(gè)任務(wù)的多樣性、完整性和實(shí)際意義，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)因素，來提高工作滿意感和生產(chǎn)效率。

1．社會技術(shù)系統(tǒng)

社會技術(shù)系統(tǒng)的知識來源于兩個(gè)方面的理論和實(shí)踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個(gè)人的需要。因此，社會技術(shù)系統(tǒng)的目標(biāo)就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時(shí)，注意在員工之間和上下級之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿足所有成員的不同需要。

例如，20世紀(jì)70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠進(jìn)行過一項(xiàng)運(yùn)用社會技術(shù)系統(tǒng)理論進(jìn)行組織發(fā)展的研究。該廠由于安裝了自動紡織機(jī)并使工作任務(wù)高度專門化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。心理學(xué)家對該廠進(jìn)行了一系列的改革，重新設(shè)計(jì)了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個(gè)程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。這個(gè)例子說明，在技術(shù)革新和自動化生產(chǎn)的同時(shí)，應(yīng)重視工作群體的建設(shè)，加強(qiáng)任務(wù)本身的變換。

2．工作任務(wù)設(shè)計(jì)和內(nèi)容豐富化

工作任務(wù)設(shè)計(jì)主要開始于20世紀(jì)的科學(xué)管理運(yùn)動。當(dāng)時(shí)，泰勒和吉爾布雷斯等運(yùn)用時(shí)間和動作分析技術(shù)，系統(tǒng)地考察了不同類型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過工作任務(wù)設(shè)計(jì)來進(jìn)行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。

工作任務(wù)設(shè)計(jì)不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進(jìn)員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線工作設(shè)計(jì)為比較獨(dú)立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時(shí)間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強(qiáng)了組織的效能。

（二）個(gè)人和群體方面的組織發(fā)展

這方面的組織發(fā)展著重于組織成員和群體活動的整個(gè)過程，主要通過敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練、調(diào)查反饋、PAC相互作用分析法、過程咨詢、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等專門程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來達(dá)到提高組織績效的目標(biāo)。

1．傳統(tǒng)方式的組織發(fā)展

早期所采用的實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練方法，如敏感性訓(xùn)練和方格訓(xùn)練以及調(diào)查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統(tǒng)的組織發(fā)展方式。

（1）敏感性訓(xùn)練

敏感性訓(xùn)練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。敏感性訓(xùn)練可以通過解決自己與工作中的問題，促進(jìn)個(gè)人的價(jià)值觀念，培養(yǎng)參加者在實(shí)際環(huán)境中做出成績的能力。

敏感性訓(xùn)練的主要對象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓(xùn)練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問題，自由地表達(dá)自己的意見，分析自己的行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見(批評或者其他意見)，從而提高對各種問題的敏感性。

通常員工可以自由參加這種訓(xùn)練，每次一般不超過15人。訓(xùn)練時(shí)間一般為3天至14天，訓(xùn)練大致可以分以下幾個(gè)階段：

①不規(guī)定正式的討論議程和領(lǐng)導(dǎo)，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此之間的了解。

②訓(xùn)練者不加評論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對于參加者的主要反饋，來自其他參加者當(dāng)時(shí)的相應(yīng)行為。

③著重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進(jìn)新的合作行為的不斷形成。

④根據(jù)實(shí)際工作中的情景和問題，鞏固學(xué)習(xí)效果。

由于敏感性訓(xùn)練的具體辦法各異，針對的問題也不同，因此對訓(xùn)練的評價(jià)并不一致。但是，敏感性訓(xùn)練作為管理心理學(xué)中的一種訓(xùn)練方法，只要指導(dǎo)正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問題的。

（2）方格訓(xùn)練

在領(lǐng)導(dǎo)心理一章中，介紹過領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論。方格訓(xùn)練正是從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論發(fā)展而來的組織發(fā)展方式。布萊克等人的領(lǐng)導(dǎo)管理方格中，對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓(xùn)練的一項(xiàng)目標(biāo)。

方格訓(xùn)練與敏感性訓(xùn)練的不同之處在于：敏感性訓(xùn)練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓(xùn)練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項(xiàng)全面的計(jì)劃。

方格訓(xùn)練包括六個(gè)階段：

①實(shí)驗(yàn)室討論會式的訓(xùn)練。介紹訓(xùn)練用的資料和幾種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的概念。

②小組發(fā)展階段。同一部門的成員集中在一起，討論打算如何達(dá)到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識運(yùn)用于實(shí)際情景。

③群體之間的發(fā)展階段。這個(gè)階段開始了整個(gè)組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問題。

④訂立組織目標(biāo)階段。討論和制訂組織的重要目標(biāo)，增強(qiáng)參加者的義務(wù)感。

⑤完成目標(biāo)階段。參加者設(shè)法完成制訂的目標(biāo)，并一起討論主要的問題。

⑥穩(wěn)定效果階段。即對思想和行為方面的訓(xùn)練結(jié)果做出評價(jià)。

這六個(gè)階段所需的時(shí)間，按實(shí)際情況不同而異，有的可以幾個(gè)月，有的需要進(jìn)行3至5年。研究表明，這種訓(xùn)練對于提高組織效率有顯著作用，并得到廣泛應(yīng)用。據(jù) 1974年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，美國至少已有2萬人參加了公開的方格訓(xùn)練，還有20多萬人參加了公司內(nèi)部的方格訓(xùn)練會，方格訓(xùn)練成為最流行的組織發(fā)展方式。

（3） 調(diào)查反饋

這種組織發(fā)展的基本方法，是通過問卷表調(diào)查和分析某單位的工作，發(fā)現(xiàn)問題，收集解決問題的方法和意見，并把這些材料反饋給參加問卷調(diào)查的人。所調(diào)查的單位可以是工作群體和部門，也可以是整個(gè)組織?？梢酝ㄟ^舉行調(diào)查反饋的會議，運(yùn)用所得到的資料，診斷所存在的問題，制定解決問題的行動計(jì)劃。這方面所采用的一些標(biāo)準(zhǔn)形式，是由密執(zhí)安大學(xué)社會研究所研究和設(shè)計(jì)的。問卷可以包括三方面的問題，即領(lǐng)導(dǎo)管理過程中的問題，組織的溝通、決策、協(xié)調(diào)和激勵(lì)方面的情況，以及員工對組織中各方面情況的滿意感。實(shí)踐證明，這種方法可以比較準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)所存在的問題，找到解決的辦法，并且促進(jìn)參加者的態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變，改善整個(gè)組織的氣氛。