培訓開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。嚴格地講，培訓開發(fā)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效提高。

培訓與開發(fā)是在組織或個人的職業(yè)需求基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，用一個簡單的公式可以幫助我們更深刻地理解培訓與開發(fā)的內(nèi)涵：

培訓與開發(fā)的需求＝規(guī)范化的或需要達到的工作績效(現(xiàn)在的或?qū)淼?一實際的工作績效(現(xiàn)在的或過去的)

也就是說，組織或個人(現(xiàn)在或過去)已經(jīng)表現(xiàn)出的實際工作績效不能夠達到規(guī)范化的或是需要達到的工作績效標準時，培訓與開發(fā)的需求就會相應地產(chǎn)生。

員工培訓開發(fā)原則是指企業(yè)為了有效地進行員工培訓開發(fā)，對員工培訓開發(fā)所進行的定向的規(guī)范和指導，使培訓工作達到既定目標。因此，企業(yè)在實施培訓開發(fā)活動對，應當遵循以下幾項基本原則。

1．戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略作為企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導意義，培訓開發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分，自然也要服從和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略。培訓開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發(fā)來談培訓開發(fā)，這也是很多企業(yè)在進行培訓開發(fā)時最容易忽視的一個問題。服務企業(yè)的戰(zhàn)略，就要求培訓開發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問題，更要立足長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓開發(fā)，這樣才能保證培訓開發(fā)工作的積極主動，而不只是充當臨時“救火員”的角色。

從時間序列的角度來看，現(xiàn)在就是過去的將來，如果企業(yè)的培訓開發(fā)工作總是在疲于解決當前的問題，那就說明過去的培訓并沒有立足于將來，導致現(xiàn)在出現(xiàn)問題。

2．目標原則

目標對人們的行為具有明確導向作用，因此在培訓開發(fā)的過程中也應該貫徹目標原則。在培訓之前為受訓人員設(shè)置明確的目標，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設(shè)置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來自于工作但又高于工作。

3．差異化原則

培訓開發(fā)不同于學校教育，它在普遍性的基礎(chǔ)上更強調(diào)差異化。這里，差異化原則有兩層含義。

首先是指內(nèi)容上的差異化。由于培訓的目的是要改善員工的工作業(yè)績，因此培訓的內(nèi)容必須與員工的工作有關(guān)，而在企業(yè)中每個職位的工作內(nèi)容都是不一樣的，每個員工的工作業(yè)績也是不同的，因此在培訓時應當根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓內(nèi)容，進行個性化的培訓，這樣的培訓開發(fā)才更有針對性。這個問題在有些企業(yè)的培訓中并沒有引起足夠的重視，雖然也投入了大量的資源，但效果并不理想。

其次是指人員上的差異化。雖然培訓開發(fā)要針對全體員工來實施，但這絕不意味著在培訓過程中就要平均使用力量。按照“二八原則”的解釋，企業(yè)中80％的價值是由20％的人員創(chuàng)造的，加之企業(yè)資源的短缺，因此在培訓中應當向關(guān)鍵職位進行傾斜，特別是中高層管理人員和技術(shù)人員，正如德國企業(yè)家柯尼希所指出的，“由于企業(yè)中領(lǐng)導人員的進修與培訓太重要了，所以應由企業(yè)上級謹慎計劃并督導其實現(xiàn)”。

4．激勵原則

為了保證培訓開發(fā)的效果，在培訓過程中還要堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓中來，提高培訓的效果。這種激勵的內(nèi)容是廣泛的，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵；激勵還應當貫穿整個培訓的過程，例如在培訓前對員工進行宣傳教育，鼓舞員工學習的信心；在培訓過程中及時進行反饋，增強員工學習的熱情；在培訓結(jié)束后進行考核，增加員工學習的壓力；對培訓考核成績好的予以獎勵，對考核成績差的給予懲罰等，這些都屬于激勵的內(nèi)容。

5．講究實效的原則

由于培訓開發(fā)的目的在于員工個人和企業(yè)的績效改善，因此培訓開發(fā)應當講究實效，不能只注重培訓的形式，而忽視培訓的內(nèi)容；培訓的內(nèi)容應當結(jié)合實際，要有助于績效的改善；要注重培訓成果的轉(zhuǎn)化，學以致用，培訓結(jié)束后企業(yè)應當創(chuàng)造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內(nèi)容，要將培訓和工作結(jié)合起來，不能只學習而不使用，這樣不僅造成了培訓資源的嚴重浪費，而且也失去了培訓開發(fā)本來的意義。

6.效益原則

企業(yè)作為一種經(jīng)濟性組織，它從事任何活動都是講究效益的，都要以最小的投入獲得最大的收益，因此對于理性的企業(yè)來講，進行培訓開發(fā)同樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要使培訓的效果最大化；或者在培訓效果一定的情況下，要使培訓的費用最小化。

在實踐中，培訓開發(fā)具有各種不同的形式，對這些類型的辨別將有助于我們加深對培訓開發(fā)的理解。按照不同的標準，可以將培訓開發(fā)劃分為不同的類型。

(1)按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為新員工培訓和在職員工培訓兩大類。新員工培訓指對剛剛進入企業(yè)的員工進行培訓；在職員工培訓指對已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓。由于培訓的對象不同，這兩類培訓之間存在著比較大的差別，新員工培訓相對來說比較簡單，因此通常所講的培訓開發(fā)是針對后者而言的。在本章中我們主要討論的是在職員工的培訓。

按照員工所處的層次不同，在職員工培訓又可以繼續(xù)劃分為基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓三類。由于這三類員工在企業(yè)中所處的位置不同，承擔的職責不同，發(fā)揮的作用也不同，因此對他們的培訓開發(fā)要區(qū)別對待，應當側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。

(2)按照培訓形式的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩大類。在職培訓(on-the-job training，ONJT)指員工不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓；脫產(chǎn)培訓(off-the-job training，OFFJT)則是指員工離開工作崗位，專門接受培訓。這兩種培訓形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中需要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)男问健?

(3)按照培訓性質(zhì)的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓。傳授性的培訓指那些使員工掌握自己本來所不具備的內(nèi)容的培訓，例如員工本來不知道如何操作機床，通過培訓使他們能夠進行操作，這種培訓就是傳授性的培訓。改變性的培訓則是指那些改變員工本來已具備的內(nèi)容的培訓，例如員工知道如何操作機床，但是操作的方法有誤，通過培訓使他們掌握正確操作的方法，這種培訓就是改變性的培訓。

(4)按照培訓內(nèi)容的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。知識性培訓是指以業(yè)務知識為主要內(nèi)容的培訓，技能性培訓是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓，態(tài)度性培訓則是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓。這三類培訓對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義，因此在培訓中都應當給予足夠的重視。

此外，按照其他的標準，培訓開發(fā)還可以劃分為其他不同的類型。需要再次強調(diào)指出，對培訓開發(fā)類型的劃分的意義并不完全在于這些類型本身，而在于對培訓開發(fā)的深入理解。

現(xiàn)在國內(nèi)外的培訓開發(fā)的學者們都認為培訓可分為四個步驟進行。這四個步驟分別是：培訓需求評估、培訓規(guī)劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求信息的收集多采用問卷調(diào)查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調(diào)查法。

培訓規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容、培訓方式。

制定好培訓規(guī)劃后，接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：1、領(lǐng)導重視。2、要讓員工認同培訓。3、做好外送培訓的組織工作。4、培訓經(jīng)費上的大力支持。5、制定獎懲措施。這方面，國內(nèi)外的研究學者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓方式進行培訓，認為多樣化的培訓方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓達到更好的效果。

最后一個環(huán)節(jié)是培訓效果評估,其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業(yè)帶來的全部效益(經(jīng)濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對于分析企業(yè)培訓需求,了解培訓投資效果,界定培訓對企業(yè)的貢獻,非常重要。目前使用得最廣泛的培訓效果評估方法是柯克帕特里克的培訓效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓的作用。

企業(yè)之所以越來越重視培訓開發(fā)工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1．培訓開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效

企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效i這可以說是培訓開發(fā)最為重要的意義。尤其是在員工個人的工作績效低于需要達到的水平時，這種意義就更加突出。

2．培訓開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢

構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢，這是任何企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展的關(guān)鍵之所在。當今時代，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復雜多變，“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”[彼得·圣吉(Peter Senge)]。通過培訓開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識、新的技術(shù)；另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3．培訓開發(fā)有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感

員工只有對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓，可以使企業(yè)中具有不同價值觀、信念、工作作風的員工和諧地統(tǒng)一起來，為共同的目標而各盡其力。一個團隊或一個組織克服內(nèi)外困難的力量就來自于它自身，即來自它的精神力量，來自它的信念。對員工的培訓，主要一點就是培育員工對組織的認同與歸屬，開發(fā)員工的智力和技能潛力，使組織從被培訓的員工中獲得一種精神的發(fā)展動力，一種文化力。

4．培訓開發(fā)有助于培育企業(yè)文化

學者們的研究表明，良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，這些對企業(yè)來說有著非常重要的意義，因此很多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時也越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。

培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓(專業(yè)培訓)作為基礎(chǔ)而建立起來。這里的各階層培訓，是指對經(jīng)營及管理的各階層(上層、中層、基層)而進行的培訓。一般可分為：經(jīng)營干部培訓，管理、監(jiān)督人員培訓，中層骨干員工培訓，新員工培訓。

另外一種重要的培訓是各職能培訓，它是對于經(jīng)營管理的各職能(例如：業(yè)務、生產(chǎn)、人事、財務、研究開發(fā)等)進行的培訓。各階層培訓是組織中的縱向培訓，各職能培訓是組織中的橫向培訓。

各階層培訓要對組織中的各階層的作用和機能加以要求，為了圓滿并且充分發(fā)揮培訓的作用，必須依照必要的知識和技術(shù)來進行。要求各階層的作用和機能，當然會因各職能層的情況而有所不同。經(jīng)營干部層是戰(zhàn)略機能，管理、監(jiān)督層是戰(zhàn)術(shù)機能，一般員工是實施機能。這里有一點需要說明，階層越往上，對他們要求的抽象度越高，更關(guān)心將來的事。相反，階層較低的，對他們的要求將主要集中在具體的并且是實際的事項上。

因此，在制定培訓計劃，決定采取何種方式進行培訓時，一定要對各階層的要求充分考慮，避免培訓的盲目性。

各職能培訓是指，依各項任務將組織分為縱向?qū)哟?，為適應組織的職能，而有必要展開培訓的做法。換個說法，也就是各專業(yè)的實務培訓。

各階層培訓是對應于各階層、基于共同的需求在橫的方面建立項目；與此相對應，各職能培訓是在履行各自職務的基礎(chǔ)上以提高必要的專門知識和技能為目的的培訓項目。當然，在各職能培訓中也有必要區(qū)分一下階層。例如雖說從事同一業(yè)務，但這里既有新員工，又有中層骨干和專門經(jīng)營人員。因為要求他們各自的知識和技能不同，培訓需求也不同。因此，嚴格地講，一般稱各職能培訓也叫“各職能階層培訓”。