員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個階段。

管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力

1.補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營

維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個企業(yè)中都存在著人員的流動，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人員的流動率是不斷變化的，工作充裕時，員工流動率比較高，工作稀缺時員工流動率則比較低。企業(yè)保持適度的流動率有利于為企業(yè)注入新的活力。同時，企業(yè)內部正常的人員退休、人員調動及人員辭退都需要及時補充新的員工；在企業(yè)業(yè)務規(guī)模擴大時，有新的分公司成立時，內部結構調整及企業(yè)轉產(chǎn)時，都必須進行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運轉的重要手段。

2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

現(xiàn)代市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊伍良好素質的基礎，只有這樣才能在今后的開發(fā)中保持員工的整體素質水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，在人才競爭中占有主動地位，進行人才儲備是非常有效的方法。

3.宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象

招聘過程是向全社會展示企業(yè)風采的過程，尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會和校園招聘時是樹立企業(yè)形象的最好機會，這比單純的做產(chǎn)品廣告效果要好得多，而且成本很低。許多企業(yè)正是認識到了這一重要性，所以在招聘時非常注重廣告的設計和美觀，如何才能吸引人，在進行招聘人的挑選時也非常慎重，因為招聘者的一言一行都代表著企業(yè)的形象,而應聘者正是通過這些點點滴滴的“小事”來感受這一企業(yè)的。所以對招聘者進行培訓是非常必要的，只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。

招聘在人力資源管理作業(yè)活動中起著十分重要的基礎作用。如果沒有人員的補充，其他管理活動也無從談起。招聘與人力資源其他管理流程的關系如圖所示。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細化為業(yè)務量，從而確定招聘人員的數(shù)量和質量。人力資源規(guī)劃中的招聘計劃是招聘工作的具體落實，同時招聘結果也是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。通過工作分析制定崗位職責和任職資格是篩選和錄用工作的標準。招聘工作的質量直接決定著所招人員的工作績效；完善的績效標準要求也是招聘的依據(jù)，同時，員工績效水平也是對招聘工作的一個檢驗。薪酬標準是企業(yè)吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接決定著所招人員的素質高低。招聘中對應聘者綜合素質的考慮結果是今后培訓的依據(jù)。

在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

• 用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準

2、招聘計劃的內容分為以下三部分：

招聘標準: 確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等

招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員

招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等

(一)內部影響因素

1．企業(yè)的聲望

企業(yè)是否在應聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力，將從精神方面影響著招聘活動。例如一些名企，以它們在公眾中的聲望，就能很容易地吸引大批應聘者。

2．企業(yè)所處的發(fā)展階段

人力資源管理各項職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。處于成長和發(fā)展階段的企業(yè)比成熟或下降階段的企業(yè)需要招聘更多的員工。而處于發(fā)展階段還在迅速擴大的企業(yè)可能在招聘信息中強凋員工有發(fā)展和晉升的機會，成熟的企業(yè)則可能強調其工作崗位的安全性和所提供的高工資和高福利。

3．企業(yè)的招聘政策

企業(yè)的招聘政策影響著招聘渠道、招聘方法等方面的選擇，是招聘過程中需加以重視的因素。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，而有些企業(yè)則傾向于內部招聘。

4．福利待遇

企業(yè)內部的工資制度是員工勞動報酬公正與否的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關心員工的反映，它們將從物質方面影響著招聘活動。

5．成本和時間

成本和效益是衡量招聘目標是否達成的主要指標，同時也深深影響著招聘工作的實施和招聘效果。招聘資金充足的企業(yè)在招聘方法上可以有更多的選擇，時間上的充?？墒蛊髽I(yè)在招聘中有更大的選擇空間。

(二)外部影響因素

1．國家的政策、法規(guī)

國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權法規(guī)定在招聘信息中不能有性別、種族、宗教信仰的歧視的表示。

2．人力資源市場特征

人力資源市場主要通過市場的地理位置、供求關系來影響招聘：

(1)市場的地理位置。根據(jù)某一特定類型的人力資源供給和需求，人力資源市場的地理區(qū)域可以是局部性的、區(qū)域性的、國家性的和國際性的。通常那些不需要很高技能的人員可以在局部人力資源市場招聘；區(qū)域性人力資源市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員；專業(yè)管理人員應在國家性的人力資源市場上招聘；對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場上招聘。

(2)市場的供求關系。一般來說，當失業(yè)率比較高時，在外部招聘人員比較容易；相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升，并迫使企業(yè)擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。

3．行業(yè)的發(fā)展性

如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅康娜瞬庞咳诉@個行業(yè)，從而使企業(yè)人才選擇的余地較大；相反，當企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。

另外，對于招聘工作，還存在其他的影響因素，諸如區(qū)域環(huán)境、經(jīng)濟條件等。

從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選和錄用三個具體步驟。

1．招聘準備階段

(1)進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員；

(2)明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求；

(3)制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。

2．招聘實施階段

招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個步驟。

2．1．招募階段

根據(jù)招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當?shù)男Ч?

2．2．篩選階段

在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當?shù)姆椒ǎ暨x出最合適的人員。

2．3．錄用階段

在這個階段，招聘者和求職者都要做出自已的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。

3．評估階段

進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決問題的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。

1.招聘的來源

• 廣告應聘者、員工或關聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機構推薦、其他來源

2.提升和填補員工的方式

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

• 外部招聘
  • 優(yōu)勢：外部競爭優(yōu)勢、平息內部競爭者之間的緊張關系、輸送新鮮血液
  • 局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內部員工積極性
• 內部提升
  • 優(yōu)點：調動員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開工作
  • 弊端：可能的“近親繁殖”、可能會導致同事之間的矛盾

企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業(yè)

4、要確保錄用人員的質量

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！?

　 招聘成本包括：

• 新聘成本；

• 重置費用；

• 機會成本。

• 根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1、新聞媒介（網(wǎng)絡、報刊、電視）發(fā)布招聘信息

2、通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘

3 、直接到各高校招聘

• 人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

• 招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

• 主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

• 面試考核流程

1、由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件

2、根據(jù)需要進行面試、筆試等

3、面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見

要了解自己所要獲知的答案及知識點

盡量避免考查有爭議的問題

要尊重對方的人格

4、面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案

• 對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

• 應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間