人員招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過(guò)程。組織需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。

人員的招聘，是售貨員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過(guò)程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響?！暗萌苏卟苏咄觥边@是古今中外都公認(rèn)的一條組織成功的要訣。

1 、職位的要求

通常組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各職位已有了明確的規(guī)定。在人員招聘時(shí)，可以通過(guò)職務(wù)分析來(lái)確定某一職務(wù)的具體要求。職務(wù)分析的主要內(nèi)容有：這個(gè)職務(wù)是做什么的？應(yīng)該怎樣做？需要一些什么知識(shí)和技能才能勝任？有沒(méi)有別的方法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？如果有的話，那么新的要求又是什么？

2 、人員的素質(zhì)和能力

個(gè)人的素質(zhì)與能力，是人員選聘時(shí)，要重點(diǎn)考慮的另一重要標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)根據(jù)不同職位對(duì)人員素質(zhì)的不同要求，來(lái)評(píng)價(jià)和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員，其個(gè)人素質(zhì)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

• 身體。健康、精力旺盛、行動(dòng)敏捷；
• 智力。理解和學(xué)習(xí)的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專(zhuān)注；
• 道德。有毅力、堅(jiān)強(qiáng)、勇于負(fù)責(zé)任、有首創(chuàng)精神、忠誠(chéng)、有自知之明、自尊；
• 一般文化。具有不限于從事職能范圍的各方面知識(shí)，能寫(xiě)會(huì)算；
• 專(zhuān)業(yè)知識(shí)。具有技術(shù)或商務(wù)、或財(cái)務(wù)、或管理等專(zhuān)業(yè)的職能知識(shí)；
• 經(jīng)驗(yàn)。從業(yè)務(wù)實(shí)踐中獲得的知識(shí)，這是人們自己從行動(dòng)中吸取的教訓(xùn)的記憶。

除以上六個(gè)方面之外，還有一個(gè)重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。

一般來(lái)講，人員招聘的途徑無(wú)非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。

1 、外部招聘

外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢(shì)：

• 具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”；
• 有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；
• 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。

外部招聘也會(huì)有很多的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏了解；對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

2 、內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。

內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：

• 有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；
• 有利于吸引外部人才；
• 有利于保證選聘工作的正確性；
• 有利于被聘者迅速開(kāi)展工作。

當(dāng)然，內(nèi)部提升制度也可能會(huì)帶來(lái)如下一些弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會(huì)引起同事之間的矛盾等。

1 、制定并落實(shí)招聘計(jì)劃

當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補(bǔ)的工作職位時(shí)，有必要根據(jù)職位的類(lèi)型、數(shù)量、時(shí)間等要求確定招聘計(jì)劃，同時(shí)成立相應(yīng)的選聘工作委員會(huì)或小組。選聘工作機(jī)構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門(mén)，也可以是代表所有者利益的董事會(huì)，或由各方利益代表組成的臨時(shí)性機(jī)構(gòu)。選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過(guò)適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、類(lèi)型以及對(duì)候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開(kāi)“招聘”，鼓勵(lì)那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。

2 、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選

當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時(shí)，選聘小組需要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評(píng)記錄來(lái)進(jìn)行；對(duì)外部應(yīng)聘者則需要通過(guò)簡(jiǎn)短的初步面談，盡可能多地了解每個(gè)申請(qǐng)人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點(diǎn)、見(jiàn)解、獨(dú)創(chuàng)性等，及時(shí)排除那些明顯不符合基本要求的人。

3 、對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核

在初選的基礎(chǔ)上，需要對(duì)余下的應(yīng)聘者進(jìn)行材料審查和背景調(diào)查，并在確認(rèn)之后進(jìn)行細(xì)致地測(cè)試與評(píng)估，其內(nèi)容是：

1）智力與知識(shí)測(cè)試。該測(cè)試是通過(guò)考試的方法測(cè)評(píng)候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測(cè)試和知識(shí)測(cè)試兩種基本形式。智力測(cè)試的目的是通過(guò)候選人對(duì)某些問(wèn)題的回答，測(cè)試他的思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。知識(shí)測(cè)試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)，缺乏這些基本知識(shí)，候選人將無(wú)法進(jìn)行正常工作。

2）競(jìng)聘演講與答辯。這是對(duì)知識(shí)與智力測(cè)試的一種補(bǔ)充。測(cè)試可能不足以完全反映一個(gè)人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個(gè)人運(yùn)用知識(shí)和智力的綜合能力。發(fā)表競(jìng)聘演講，介紹自己任職后的計(jì)劃和遠(yuǎn)景，并就選聘工作人員或與會(huì)人員的提問(wèn)進(jìn)行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

3）案例分析與候選人實(shí)際能力考核。在競(jìng)聘演說(shuō)與答辯以后，還需要對(duì)每個(gè)候選人的實(shí)際操作能力進(jìn)行分析。測(cè)試和評(píng)估候選人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，可借助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個(gè)模擬的工作情景中，運(yùn)用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)觀測(cè)考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以此判斷他是否符合某項(xiàng)工作的要求。

4 、選定錄用員工

在上述各項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個(gè)候選人知識(shí)、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務(wù)的類(lèi)型和具體要求決定取舍。對(duì)于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實(shí)際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。

5 、評(píng)價(jià)和反饋招聘效果

最后要對(duì)整個(gè)選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評(píng)價(jià)，并且對(duì)錄用的員工進(jìn)行追蹤分析，通過(guò)對(duì)他們的評(píng)價(jià)檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過(guò)程中的成功與果實(shí)，及時(shí)反饋到招聘部門(mén)，以便改進(jìn)和修正。