背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在深入面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。

通過背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。簡(jiǎn)而言之，背景調(diào)查就是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者提供的入職條件和勝任能力等相關(guān)信息進(jìn)行核實(shí)驗(yàn)證的方法。這里的第三者主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員、或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。

由于背景調(diào)查技術(shù)的成本較高，操作難度較大，企業(yè)一般在確定了目標(biāo)職位的候選人之后才使用。

背景資料可以有不同的來源：

1、來自校方的推薦材料。

2、有關(guān)原來工作情況的介紹材料。

3、關(guān)于申請(qǐng)人財(cái)務(wù)狀況的證明信。

4、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄。

5、來自推薦人的推薦材料。

究竟哪些更有用，取決于企業(yè)將向申請(qǐng)人提供什么樣的職務(wù)。美國聯(lián)邦和各州通過了各種有關(guān)的法律，以求保護(hù)那些在就業(yè)前的甄別中可能受到調(diào)查的申請(qǐng)人的權(quán)利。在所有已通過的旨在保護(hù)個(gè)人隱私權(quán)的法律中，最重要的要屬1974年美國隱私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景調(diào)查過程中，招聘方可能面臨一些問題：如果為進(jìn)行合理的背景調(diào)查，招聘方可能會(huì)在招聘人選問題上玩忽職守而承擔(dān)法律責(zé)任；如果調(diào)查顯示對(duì)求職者不利的信息，招聘方可能會(huì)被求職者控訴侵犯隱私或誹謗。

1、與客戶進(jìn)行溝通，參考目標(biāo)職位的素質(zhì)模型確定背景調(diào)查的內(nèi)容。

2、確定調(diào)查的對(duì)象和范圍。

3、設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷或提綱。

4、設(shè)法取得調(diào)查對(duì)象的合作。

5、運(yùn)用一定的方法或技巧解決較棘手的問題。

6、提交背景調(diào)查報(bào)告。

7、適用于中高層管理人員和核心、關(guān)鍵崗位的人員。