“團隊生產(chǎn)理論”，由美國經(jīng)濟學家阿爾奇安和德姆塞茨(1972）等人提出。該理論主要認為產(chǎn)品生產(chǎn)要素的投入不是簡單的組合，產(chǎn)品也不是由各個生產(chǎn)要素簡單地相加，生產(chǎn)要素歸屬于不同的成員而不是個別成員。

阿爾欽和德姆塞茨的團隊生產(chǎn)理論提出企業(yè)的實質是團隊生產(chǎn)，生產(chǎn)團隊之所以演變?yōu)槠髽I(yè)，是因為團隊生產(chǎn)帶來的生產(chǎn)高效率產(chǎn)生了激勵需求與產(chǎn)出難以計量這一對矛盾，企業(yè)的特征不是擁有憂于市場的權威權利，而是企業(yè)對要素生產(chǎn)率和報酬的計量能力以及對內部機會主義的監(jiān)督能力優(yōu)于市場，能節(jié)約更多交易成本。

一個團隊生產(chǎn)組織的有效運行帶要有監(jiān)督者，但關鍵是要解決為監(jiān)督者提供激勵機制的問題。其基本特征是：團隊成員的監(jiān)督者就是擁有剩余索取權的人，企業(yè)主作為投資者同時也是監(jiān)督者，他享有對其財產(chǎn)的所有、占有、使用、處置和收益權，因而產(chǎn)權占有主體是唯一的，產(chǎn)權結構是完整統(tǒng)一的。

在該理論里還提出了企業(yè)的產(chǎn)生的原因。當技術條件(收益遞增和湖度投入品貢獻的成本很高)使得集中所有權和監(jiān)督職能于中央．比沒有監(jiān)督時的收入分享制度或低生產(chǎn)率的小規(guī)模生產(chǎn)更有優(yōu)勢時，只要團隊生產(chǎn)的結果在減掉監(jiān)督成本以后還優(yōu)于分別進行生產(chǎn)的結果的總和，企業(yè)就由此產(chǎn)生。

阿爾奇安和德姆塞茨認為，買賣物品的契約和雇傭勞動的契約并無區(qū)別，企業(yè)內交易與市場交易亦無二致，雇主和雇員之間的長期合約不是企業(yè)組織的本質。阿爾奇安和德姆塞茨批評科斯未能說明企業(yè)比市場更有效率的條件，他們明確提出企業(yè)與市場區(qū)別，不在于其組織生產(chǎn)的權威，而在于其對團隊成員的監(jiān)督結構。

在阿爾奇安和德姆塞茨那里，“團隊生產(chǎn)”實用技術的不可分性來定義的，而企業(yè)不過是“團隊生產(chǎn)”的一種。他們認為，如果團隊生產(chǎn)的總產(chǎn)出大于團隊成員分別生產(chǎn)之和，并且增加的部分足以彌補組織和管束團隊成員的成本，團隊生產(chǎn)就會被采取，于是企業(yè)就產(chǎn)生了。他們寫道：“如果以 團隊生產(chǎn)的方式能使生產(chǎn)力有凈增長，扣除維持團隊紀律的有關的考核成本后仍有凈利，那么就應該依靠團隊生產(chǎn)，而不依靠許多分離的個體產(chǎn)出的雙邊貿易” ，可見，企業(yè)的規(guī)模就界定于團隊總產(chǎn)出大于團隊成員分別產(chǎn)出之和的部分與組織、管理團隊的成本支付之比較上。進一步地講，由于團隊生產(chǎn)的不可分割性，使得團隊成員的勞動投入非常難以度量或度量成本很高，于是導致出團隊成員偷懶的機會主義行為和相應的監(jiān)督費用的出現(xiàn)。因此，我們可以認為，在團隊生產(chǎn)理論中，對簽約后的機會主義行為的監(jiān)督成本是企業(yè)規(guī)模限定的界限。

團隊生產(chǎn)的意義在于多項投入在一起合作生產(chǎn)得出的產(chǎn)出要大于各項投入在分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即實現(xiàn)1+12的功能。他們指出，如通過團隊生產(chǎn)所獲得的產(chǎn)出大于各隊員分別生產(chǎn)的產(chǎn)出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產(chǎn)。然而，在團隊生產(chǎn)中，參與合作的隊員的邊際產(chǎn)出并不是可以直接和分別地觀察到的。因為，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產(chǎn)品，而不是每個成員的邊際產(chǎn)品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為：團隊成員缺乏努力工作的積極性。

怎樣減少并抑制這種機會主義傾向？他們認為通過對生產(chǎn)率加強計量和監(jiān)督，使投入每個人的酬與其邊際生產(chǎn)率相配，從而有效地減少偷懶行為，然而這里面成本可能高昂。因此他們科學地闡明了以合作性生產(chǎn)為基礎形成的“團隊精神”與忠誠的重要性。這才是企業(yè)家實行團隊生產(chǎn)，達到高于隊員單獨生產(chǎn)的產(chǎn)出的優(yōu)勢而誕生的根本保證，從而由生產(chǎn)的制度結構層面科學地揭示出了團隊意識、團隊文化、以及企業(yè)共同價值賴以生成的內在機制。他們指出：“公司和商業(yè)企業(yè)都試圖灌輸一種忠誠精神……它促進了雇員潛在的生產(chǎn)與閑暇的替代率更加接近，并能使每個隊員實現(xiàn)一個文明的境況”，“當然，要創(chuàng)造一種經(jīng)濟的團隊的忠誠精神是很困難的，它可能要鼓吹道德行為準則”。在他們看來，團隊精神對于團隊生產(chǎn)是必不可少的，而且也必須有意識去培養(yǎng)，有意識地用道德手段去灌輸。

阿爾欽和德姆塞茨理論的重點是從使用市場交易費用轉移到解釋企業(yè)內部的激勵問題。他們率先提出“團隊生產(chǎn)”理論，認為由于企業(yè)最終的產(chǎn)出物是由團隊成員共同努力的結果，每個人的貢獻不可能精確地進行分解和觀測，因此不可能按每個人的真實貢獻去支付報酬。這就導致了一個“偷懶”問題——即道德風險問題。

張維迎指出：“在阿爾欽和德姆塞茨那里，所有的團隊成員一開始就是同質的，因此監(jiān)督者可以隨意地從成員中挑選出來……其次，在阿爾欽和德姆塞茨看來，監(jiān)督者是專門從事監(jiān)督的，而現(xiàn)代理論則認為，監(jiān)督者只不過是那些專門從事市場開拓活動并承擔風險的企業(yè)家或合伙企業(yè)家們的功能之一而已。” 然而，無論是阿爾欽和德姆塞茨的理論，還是張維迎所說的“現(xiàn)代理論”都不能對新的企業(yè)現(xiàn)象進行圓滿的解釋。阿爾欽和德姆塞茨關于團隊成員同質化的觀點固然站不住腳，張維迎所說的“現(xiàn)代理論”同樣也無法立足。因為在新興知識型企業(yè)中，監(jiān)督者與生產(chǎn)者的界限已經(jīng)趨于模糊化，甚至還出現(xiàn)了生產(chǎn)者自我監(jiān)督的現(xiàn)象。

現(xiàn)代企業(yè)委托 — 代理理論的局限性委托—代理理論是20世紀末以來契約理論最重要的發(fā)展。張維迎曾提出“代理鏈”概念，來說明持股人雇傭管理者，而管理者又雇傭工人的現(xiàn)象，一定程度上發(fā)展了委托—代理理論。現(xiàn)代企業(yè)委托—代理理論的局限性在于，由于在許多新興企業(yè)中實施了管理層收購（MBO模式)或員工持股計劃，使得委托人與代理人之間的界限趨于模糊。同時，由于所有者和管理者甚至和“工人”之間的界限均趨于模糊化，因此，張維迎所說的代理鏈并不具有實際意義。

另外，張維迎在《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》中，對資本雇傭勞動模式進行了嚴密論證，發(fā)展了現(xiàn)代企業(yè)的相關理論。但是張維迎的嚴密論證并不具備正確解釋現(xiàn)實的效用。張維迎認為，之所以資本雇傭勞動，是因為與一個擁有巨額資產(chǎn)的人相比，一個相對貧窮的人更有積極性“虛報”自己的經(jīng)營能力。然而，在一個發(fā)達的市場社會中，由于各行各業(yè)都比較成熟，創(chuàng)業(yè)的機會較少，大多數(shù)企業(yè)家都是在企業(yè)中以打工者和窮人的身份成長起來的。在企業(yè)家或經(jīng)理人市場中，經(jīng)營能力也無法“虛報”，衡量一個人經(jīng)營能力的主要標準是他在商場中搏擊的履歷。張維迎所說的資本雇傭勞動模式在理論上難以成立，在現(xiàn)實中則已被知識經(jīng)濟條件下勞動雇傭資本現(xiàn)象的出現(xiàn)所證偽。