X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：

• 人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；
• 多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；
• 激勵只在生理和安全需要層次上起作用；
• 絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。 麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經(jīng)濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導致職工的敵視與反抗。

他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論相對立。Y理論的主要觀點是：

• 一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；
• 多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；
• 能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；
• 激勵在需要的各個層次上都起作用；
• 想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。

因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。

莫爾斯和洛施在亞克龍工廠和卡默研究所同時進行X理論實驗，他們用嚴格監(jiān)督和控制的辦法對工人進行管理，施加精神的。心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結果工廠生產(chǎn)效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領研究所和哈特福工廠同時進行了理論實驗，為職工創(chuàng)造一切條件，為他們排除一切前進障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵職工的積極性。實驗結果正好與x理論的實驗結果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。

根據(jù)以上兩個實驗的結果，莫爾斯和洛施提出了超Y理論。應把工作或生產(chǎn)效率，同管理形式和職工勝任感三者有機地結合起來，才能產(chǎn)生和提高工作或生產(chǎn)的效率。

X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產(chǎn)生，Y理論把人視為一個有機的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。

當然并無證據(jù)證實某一種假設更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設并相應改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性?，F(xiàn)實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob Mccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。 屬于X理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標和員工個人目標不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。

Y理論跟中國古代認為"人之初，性本善"的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導的管理方式，通過與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務的目的。

Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應用。日本推行的美國學者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側面，而不是互不兼容的必選其一的對立關系，一位地強調(diào)一個方面顯然是片面的。

我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標并進行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導他們自覺地工作，又要制訂科學嚴謹?shù)墓芾碇贫龋瑢T工進行一定的紀律約束。在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點應根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。在員工素質(zhì)比較差、公司管理基礎比較薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標點應該滑向左端，反之應向右端滑動。優(yōu)秀的管理者應該根據(jù)企業(yè)的實際狀況和員工的素質(zhì)特點，善于運用這個杠桿，講究管理藝術，將員工管理維持在一個高水平上。

日本學者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業(yè)的目標而共同努力。

X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。

超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數(shù)關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。