真實工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。

1.國外研究

對RJP的研究起源于2O世紀六七十年代,心理學(xué)家和組織行為學(xué)家對員工離職問題以及在職員工與組織匹配問題進行了探討。Weitz在壽險代理人員離職問題的研究中發(fā)現(xiàn):入職面試中獲得有關(guān)工作真實概念(realistic job concept)的代理人數(shù)與入職后離職率有負相關(guān)性,獲得有關(guān)工作職責(zé)真實概念的應(yīng)聘者越有可能在組織中留下來。

Wanous在Weitz的有關(guān)工作真實概念的啟發(fā)下,首次提出了真實工作預(yù)覽(realistic job preview,RJP)的概念,并得出了RJP通過對期望產(chǎn)生影響且在組織匹配與離職之間起到調(diào)節(jié)作用的結(jié)論。

隨后RJP的研究拓展到其他方面,包括對應(yīng)聘者做出入職決定、入職后新員工心理因素等的影響以及RJP發(fā)生作用的機制。Premack和Wanous在對眾多針對RJP的研究的元分析中,運用了8種標(biāo)準(zhǔn)來判斷其效果,即組織氛圍、組織承諾、壓力應(yīng)對、起初期望、工作滿意度、工作業(yè)績、自我選擇和在職率,并得到了關(guān)于RJP效果較樂觀的結(jié)果。Phil-lips在他們研究的基礎(chǔ)上,通過對4O項有關(guān)RJP的研究進行元分析后也認為,RJP與降低起初期望、主動離職率、總體離職率和高工作績效之間存在相關(guān)性。在RJP所起作用機制的分析中,Breaugh對不同的心理過程進行了研究,認為其中主要有4種心理過程產(chǎn)生了重要作用,即滿足的期望(metexpectation)、應(yīng)對能力(ability to cope)、誠實的氛圍(air of honesty)和自我選擇(self selection),其中第三種心理過程———誠實的氛圍在有的研究中也被稱為工作焦慮(work of worry)。通過對這4個心理過程分析可以了解到RJP是如何對應(yīng)聘者做出入職決定、入職后新員工的行為及心理因素起作用的。

隨著對RJP探討的深入,學(xué)者們提出增強型(enhancement preview)和抑制型(reduction pre-view)的預(yù)覽模式,讓工作候選者通過調(diào)整獲得更加真實和現(xiàn)實的心理期望。Meglino等學(xué)者以533名美國軍人為對象,運用了增強型、抑制型、綜合型(將兩種預(yù)覽結(jié)合起來)以及沒有預(yù)覽等4種模式,并在不同的時間(測試前、測試后、測試5周后)進行了RJP對離職以及入職后相關(guān)心理因素效果的對比考察。結(jié)果表明,在實施的4種方法中,綜合型和增強型預(yù)覽與離職率降低之間有較高的相關(guān)性,而綜合型的作用最明顯。令人驚訝的是,抑制型預(yù)覽導(dǎo)致的離職率最高,研究者認為有可能是它比其他預(yù)覽模式更多地強調(diào)崗位的負面信息,導(dǎo)致新員工在心理調(diào)節(jié)過程中產(chǎn)生孤獨感,或是當(dāng)擔(dān)心與他人之間難以相處的壓力感超過某些個體的心理承受能力時,他們只能選擇退出。Colarelli考察了通過與在崗人員面談和以書面材料為媒介兩種不同方式下RJP對離職影響的對比效果:前者的離職率為12·5%,而后者卻高達38.8%。

Phillips的元分析也得到類似的結(jié)果:在RJP對離職率降低的作用上,面談相對其他兩種方式是效果最好的。由于面對面交流的方式讓應(yīng)聘者在信息的獲取與處理上最具積極性,因此它也是惟一同工作滿意度有正相關(guān)性的媒介?？陬^交流方式在工作滿意度、工作承諾等方面所顯示的平均效應(yīng)量(mean effect size)要比書面資料、音像資料更好,說明雙向溝通要強于單向交流。

2.國內(nèi)研究

我國對于RJP研究較少。國內(nèi)學(xué)者于然認為,RJP的實施時間應(yīng)放在招聘的晚期,因為企業(yè)管理者不愿意向較大范圍的應(yīng)聘者暴露關(guān)于組織與工作的消極信息,擔(dān)心映射到他們的管理能力或影響企業(yè)的形象。趙聰和胡文娟運用真實工作預(yù)覽針對中小型外貿(mào)公司核心人才的流失問題進行研究,認為可以通過RJP讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗,并對自己關(guān)心的問題向工作人員進行詢問,降低不切實際的期望,形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s,降低員工流失率。黃玉清針對正面與負面信息出現(xiàn)時間的前后對RJP的效果比較,認為正面信息應(yīng)該放在負面信息之前提供,同時要確保所提供信息的可信度,這樣可以保證真實工作預(yù)覽的有效性。當(dāng)面試者發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有些個人特征不符合崗位或組織要求時,可以故意強調(diào)一些負面信息來使應(yīng)聘者退縮,相反,如果應(yīng)聘者與職位和組織的匹配度很高,那么就要著重強調(diào)正面信息以吸引應(yīng)聘者。

RJP觀念自從被提出來，邏輯推理上的合理及早期研究結(jié)果引發(fā)了眾多學(xué)者的興趣，紛紛加入到探討的隊伍之中。但隨著研究的深入與推進，在RJP研究達到高潮的2O世紀8O年代，同時不少質(zhì)疑其作用及相關(guān)性結(jié)論的聲音開始頻頻出現(xiàn)。從1977年到1985年短短的九年之間，就出現(xiàn)了六篇以綜述性方式或是元分析的方法來探討RJP相關(guān)研究結(jié)論的文章。Philips在1998年撰文也指出：在對所有招聘問題的探討中，沒有什么比RJP研究所受到的關(guān)注更大了。而爭論的焦點也集中在RJP研究中的統(tǒng)計相關(guān)性，RJP的心理作用機制，個人、工作差異對RJP效果的影響等方面。

1、RIP研究中的統(tǒng)計相關(guān)性

盡管大家認為實施RJP的一個主要作用就是通過應(yīng)聘者起初期望回調(diào)到真實水平，從而實現(xiàn)RJP降低離職率(或是提高新員工在職率)的目的。然而，不少實證研究結(jié)論卻并不具有顯著的相關(guān)性。Premack和Wanous的元分析結(jié)果表明，RJP與離職率的修正后平均相關(guān)系數(shù)為0.06。另外兩位研究同樣通過元分析方法得出的平均相關(guān)系數(shù)為0.09。而最新一項元分析得到的有關(guān)RJP與主動離職率之間的相關(guān)系數(shù)的結(jié)論也只有0.09。而正因如此低的相關(guān)性，RJP對離職率的作用受到了不少批評。Wanous在1973年發(fā)表的被廣泛引用有關(guān)RJP研究的文章中，他自己也承認RJP與在職率之間不具有統(tǒng)計上的顯著相關(guān)性。有學(xué)者對其他研究分析后指出：在17項有關(guān)RJP對在職率的作用的研究中，只有6個具有統(tǒng)計意義上的顯著相關(guān)性。所以，研究者甚至認為RJP對提高工作滿意度和降低主動離職率的作用是缺乏基礎(chǔ)的。Reilly等人對電話服務(wù)代表的研究也發(fā)現(xiàn)：對比實驗組和控制組，RJP對離職的作用沒有明顯差異。但對于原因而言，雙方都沒有能夠給出很有解釋力的說明。

2、期望匹配的作用機制

在RJP對新雇員的態(tài)度及離職作用的心理機制原因研究中，被研究和論述得最多的心理機制假設(shè)就是：RJP通過將應(yīng)聘者初期期望調(diào)節(jié)到真實水平，讓新人在人職后的期望在組織中獲得滿足與匹配，從而幫助他們實現(xiàn)行為及態(tài)度的正面表現(xiàn)，如更好的工作滿意度、組織承諾和更低的離職意向等。從1973年Wanous的RJP研究開始，后繼不少的研究和元分析結(jié)果都認可了這一點，Wanous等人在1992年的元分析結(jié)論指出：期望匹配(Met-expectation)與工作滿意度、組織承諾之間的平均相關(guān)系數(shù)為0.39，與在職意向為0.29。而對此期望匹配心理機制的批評則認為這些研究存在著設(shè)計上，如題目結(jié)構(gòu)項單一、對幾個調(diào)節(jié)變量孤立考察等問題，而且研究方法上也存在缺陷：差異分數(shù)(Different Scores)、回朔測量(Retrospective Measures)、殘差得分(Residual GainScores)等方法都有夸大相關(guān)性結(jié)果的傾向。

Hom等人在學(xué)者的批評下，用偏相關(guān)(Partial Correlations)和多項試回歸分析方法對自己在1998年發(fā)表的一篇支持期望調(diào)節(jié)機制的文章進行檢驗后，也認為之前使用的研究方法對期望的心理機制作用有人為和夸大的效果。Irving和Meyer出于此考慮，運用反應(yīng)曲面分類法(Response Surface Methodology)進行研究后認為期望只與人職后行為和態(tài)度間只有微弱的相關(guān)性。另兩位研究者通過開發(fā)的起初期望量表(Initial Expectation Scale)測量了期望匹配與工作滿意度相關(guān)性，在使用半偏相關(guān)(Semi-partial Correlations)分析后也認為在RJP過程中，降低的期望并不會導(dǎo)致滿意度提高。正因如此，其他的學(xué)者認為應(yīng)該將研究的重點放在新員工工作經(jīng)歷中個人價值的獲取上，而不是滿足的期望上。

3、自我選擇

有關(guān)RJP作用機制的另一個爭論就在應(yīng)聘者的自我選擇上。盡管理論邏輯上的合理，但在哪些應(yīng)聘者身上會發(fā)生自我選擇行為，什么因素會影響這種行為的出現(xiàn)就成為問題的關(guān)鍵點。如果的確是因為RJP的作用讓候選人感受到工作與組織的不匹配而發(fā)生自我選擇，那么就正好解釋的RJP的心理機制作用。但如果還有別的因素呢?有學(xué)者就提出，如果應(yīng)聘者明知組織對自己都不是很適合，但又沒有很好的其他工作選擇情況下加入組織，RJP對離職的作用機制就不能發(fā)揮了。另一方面，而高能力的應(yīng)聘者卻往往會因可能多種選擇，以及對負面信息的印象深刻，而認為組織和工作沒有吸引力最后拒絕了提供的機會也同樣會產(chǎn)生不真實的自我選擇行為，也就是如有研究所說的反向自我選擇(Adverse Self-selection)。Colarelli對164位銀行出納的應(yīng)聘者通過現(xiàn)場實驗的方法，將自我選擇作為中介變量，考察了其對RJP與工作結(jié)果之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)論否認了自我選擇的假設(shè)。研究者甚至認為不可能指望RJP對自我選擇的影響具有規(guī)律性。

近半個世紀有關(guān)RJP研究，我們發(fā)現(xiàn)有關(guān)RJP的研究正是在反復(fù)證實與爭論中，研究者的視野不斷得到拓展，理論不停得以修正，研究方法也不停得到提高，同時對其的探索也更加深入。但是Breaugh在1983年進行綜述后感嘆到對RJP研究的困惑感：強烈支持和質(zhì)疑其效果的學(xué)者都不少，有些研究結(jié)論清楚地表明了它的效果，但有時卻又是相反的結(jié)論。Wanous在1978年曾經(jīng)指出，作為一門理論，RJP還遠未成熟。今天來看，我們也可以得出同樣的結(jié)論。

今后的研究如果從下面幾個方面人手，也許會對我們理解和解釋RJP研究中的種種問題會有一定的啟示。

第一，對應(yīng)聘者的個性特點以及相關(guān)心理因素進行詳盡的考察。只有在充分了解候選者之前的經(jīng)歷、目前的實際狀況等與參與應(yīng)聘真實目的相關(guān)的因素，以及個性心理特點的基礎(chǔ)上，才能更好地設(shè)計研究，并對比探討RJP對其在招聘過程中和入職后態(tài)度與行為的影響。

第二，在研究設(shè)計上還應(yīng)該注意考慮情景因素，也即學(xué)者提出的邊界條件(BoundaryConditions)問題。失業(yè)率等經(jīng)濟因素，組織情況，崗位復(fù)雜與否等工作特性都是制約RJP的研究效果的邊界條件。

第三，認知心理理論充分說明了個體面對復(fù)雜環(huán)境時所表現(xiàn)的主動性，在招聘階段，應(yīng)聘者是如何認知正負面相關(guān)信息并產(chǎn)生后繼行為的，這也是RJP研究視角很少觸及的地方。

第四，中國文化對待信息真實性，尤其是負面信息上與西方有巨大的差異。因此，國內(nèi)學(xué)者在進行RJP研究時，應(yīng)該會有更新的發(fā)現(xiàn)

真實工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實性，降低員工流失的有效手段。

第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進行自我篩選。真實工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過程，如果對職位的不利情況一無所知，那么求職者可能接受這個職位。一旦受到現(xiàn)實沖擊，則會覺得心理契約受到了違反，可能離職。

第二，降低了員工的期望值。通過真實工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對于某一工作的期望和實際所得出現(xiàn)差距時，就會產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。

第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個職位之后，他們覺得自己做出了一個“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒有理由一走了之。

第四，公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。

在準(zhǔn)備實際工作預(yù)覽的內(nèi)容時，應(yīng)注意以下五個方面：

第一,內(nèi)容的真實性；

第二,詳細程度；組織不應(yīng)僅僅給出類似休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應(yīng)包括日常的工作環(huán)境等細節(jié)問題；

第三,內(nèi)容的全面性；應(yīng)對員工的晉升機會、對工作的監(jiān)督程度和各個部門的情況進行介紹；

第四,可信性；

第五,工作申請人關(guān)心的要點。對工作申請人關(guān)心的問題應(yīng)給予回答。

從保留員工的心理機制角度上，學(xué)者們總結(jié)出了RJP可能存在的五種作用機制：自我選擇作用、期望調(diào)整作用、選擇承諾作用、應(yīng)對困難作用和提升角色清晰度的作用。

1.自我選擇作用

目標(biāo)候選人在接受真實工作預(yù)覽后，首先會基于職位的匹配度做自我評價和篩選，知道自己能否勝任工作職責(zé)，對未來可能面臨的困難是否有能力應(yīng)對和解決。若感覺自己合適，將留下來，反之，會主動退出。如此，留下來的人都能同時接受職位的積極信息和消極信息，在以后的工作過程中，因職位的消極信息而離職的可能性就非常小。

2.期望調(diào)整作用

新員工在加盟企業(yè)之前，會對企業(yè)產(chǎn)生初步印象，對工作機會也會有一定的預(yù)期。這種印象和預(yù)期是腦海里想象出來的，有些理想化，不是很符合實際。當(dāng)現(xiàn)實和預(yù)期產(chǎn)生差異時，會造成員工的心理落差和沖擊。緩解這種沖擊的有效方法是調(diào)整個人的期望值，可以通過在洽談聘用意向函時，深入溝通真實工作預(yù)覽來實現(xiàn)。

3.選擇承諾作用

人們在做選擇或決定時，掌握的信息越全面和充分，對自己的承諾就越富有責(zé)任感。應(yīng)聘者做出是否接受聘用的職業(yè)選擇時，若能通過適當(dāng)?shù)那?，充分了解到職位方方面面的信息，認識到企業(yè)管理的人性化和對員工的忠誠相待，未來會更加堅守自己做出的承諾，不輕易放棄自己的選擇，忠于自己的本職工作崗位，更加信任自己的組織，離職的可能性更小。

4.應(yīng)對困難作用

在陳述真實工作預(yù)覽的過程中，不僅要描述積極、吸引人的條件和情況，也需交待未來將面臨的困難和挑戰(zhàn)。應(yīng)聘者了解一些消極方面后，會提前做好心理準(zhǔn)備，產(chǎn)生一定的焦慮感，這種感覺將促使應(yīng)聘者尋找應(yīng)對的措施和解決問題的方法，避免以后面臨真實情境措手不及，陷入復(fù)雜問題中無以應(yīng)對。

5.角色清晰度提升作用

新員工到任新崗位，都希望明確工作內(nèi)容和職責(zé)范圍。角色越清晰，員工的工作積極性越高，成就感也相應(yīng)增強。真實工作預(yù)覽向應(yīng)聘者提供職位的詳盡信息，具體的工作描述和職責(zé)，其入職后將更明確自己的角色職責(zé)，在工作過程當(dāng)中體驗到價值感和成就感，將更令員工滿意，形成良性循環(huán)，為公司創(chuàng)造更多價值，達成雙贏。

1．招聘實施前

此階段主要是為實施真實工作預(yù)覽做前提準(zhǔn)備工作。

首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評估。

其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括：企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作樣本的內(nèi)容可包括：工作內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時，可通過此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對本企業(yè)的了解，有進一步的感性認識，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動、培訓(xùn)場景等。

2．招聘實施中

本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實際情況進行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓應(yīng)聘者對自己未來的工作范圍存在許多期望，這對其日后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進行公布，也可以在現(xiàn)場招聘時由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場招聘時，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時播放音像。在面試過程中，招聘人員應(yīng)該坦誠相見，同時讓一個與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬?a href="/wiki/%E5%BF%83%E7%90%86%E5%A5%91%E7%BA%A6" title="心理契約">心理契約。

3．招聘結(jié)束后

企業(yè)對應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過一系列測評后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察，如對企業(yè)整個工作流程進行參觀或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗等，并可以對自己關(guān)心問題向工作人員或隨從人員進行詢問（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀后，可以進一步使應(yīng)聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。

通過真實工作預(yù)覽降低了新員工對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但也提高了新員工對工作的滿意感和對組織的承諾，更能促進員工與組織之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，降低了員工流失率。