真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來(lái)提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。

1.國(guó)外研究

對(duì)RJP的研究起源于2O世紀(jì)六七十年代,心理學(xué)家和組織行為學(xué)家對(duì)員工離職問(wèn)題以及在職員工與組織匹配問(wèn)題進(jìn)行了探討。Weitz在壽險(xiǎn)代理人員離職問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn):入職面試中獲得有關(guān)工作真實(shí)概念(realistic job concept)的代理人數(shù)與入職后離職率有負(fù)相關(guān)性,獲得有關(guān)工作職責(zé)真實(shí)概念的應(yīng)聘者越有可能在組織中留下來(lái)。

Wanous在Weitz的有關(guān)工作真實(shí)概念的啟發(fā)下,首次提出了真實(shí)工作預(yù)覽(realistic job preview,RJP)的概念,并得出了RJP通過(guò)對(duì)期望產(chǎn)生影響且在組織匹配與離職之間起到調(diào)節(jié)作用的結(jié)論。

隨后RJP的研究拓展到其他方面,包括對(duì)應(yīng)聘者做出入職決定、入職后新員工心理因素等的影響以及RJP發(fā)生作用的機(jī)制。Premack和Wanous在對(duì)眾多針對(duì)RJP的研究的元分析中,運(yùn)用了8種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷其效果,即組織氛圍、組織承諾、壓力應(yīng)對(duì)、起初期望、工作滿意度、工作業(yè)績(jī)、自我選擇和在職率,并得到了關(guān)于RJP效果較樂(lè)觀的結(jié)果。Phil-lips在他們研究的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)4O項(xiàng)有關(guān)RJP的研究進(jìn)行元分析后也認(rèn)為,RJP與降低起初期望、主動(dòng)離職率、總體離職率和高工作績(jī)效之間存在相關(guān)性。在RJP所起作用機(jī)制的分析中,Breaugh對(duì)不同的心理過(guò)程進(jìn)行了研究,認(rèn)為其中主要有4種心理過(guò)程產(chǎn)生了重要作用,即滿足的期望(metexpectation)、應(yīng)對(duì)能力(ability to cope)、誠(chéng)實(shí)的氛圍(air of honesty)和自我選擇(self selection),其中第三種心理過(guò)程———誠(chéng)實(shí)的氛圍在有的研究中也被稱為工作焦慮(work of worry)。通過(guò)對(duì)這4個(gè)心理過(guò)程分析可以了解到RJP是如何對(duì)應(yīng)聘者做出入職決定、入職后新員工的行為及心理因素起作用的。

隨著對(duì)RJP探討的深入,學(xué)者們提出增強(qiáng)型(enhancement preview)和抑制型(reduction pre-view)的預(yù)覽模式,讓工作候選者通過(guò)調(diào)整獲得更加真實(shí)和現(xiàn)實(shí)的心理期望。Meglino等學(xué)者以533名美國(guó)軍人為對(duì)象,運(yùn)用了增強(qiáng)型、抑制型、綜合型(將兩種預(yù)覽結(jié)合起來(lái))以及沒(méi)有預(yù)覽等4種模式,并在不同的時(shí)間(測(cè)試前、測(cè)試后、測(cè)試5周后)進(jìn)行了RJP對(duì)離職以及入職后相關(guān)心理因素效果的對(duì)比考察。結(jié)果表明,在實(shí)施的4種方法中,綜合型和增強(qiáng)型預(yù)覽與離職率降低之間有較高的相關(guān)性,而綜合型的作用最明顯。令人驚訝的是,抑制型預(yù)覽導(dǎo)致的離職率最高,研究者認(rèn)為有可能是它比其他預(yù)覽模式更多地強(qiáng)調(diào)崗位的負(fù)面信息,導(dǎo)致新員工在心理調(diào)節(jié)過(guò)程中產(chǎn)生孤獨(dú)感,或是當(dāng)擔(dān)心與他人之間難以相處的壓力感超過(guò)某些個(gè)體的心理承受能力時(shí),他們只能選擇退出。Colarelli考察了通過(guò)與在崗人員面談和以書面材料為媒介兩種不同方式下RJP對(duì)離職影響的對(duì)比效果:前者的離職率為12·5%,而后者卻高達(dá)38.8%。

Phillips的元分析也得到類似的結(jié)果:在RJP對(duì)離職率降低的作用上,面談相對(duì)其他兩種方式是效果最好的。由于面對(duì)面交流的方式讓應(yīng)聘者在信息的獲取與處理上最具積極性,因此它也是惟一同工作滿意度有正相關(guān)性的媒介?？陬^交流方式在工作滿意度、工作承諾等方面所顯示的平均效應(yīng)量(mean effect size)要比書面資料、音像資料更好,說(shuō)明雙向溝通要強(qiáng)于單向交流。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)對(duì)于RJP研究較少。國(guó)內(nèi)學(xué)者于然認(rèn)為,RJP的實(shí)施時(shí)間應(yīng)放在招聘的晚期,因?yàn)槠髽I(yè)管理者不愿意向較大范圍的應(yīng)聘者暴露關(guān)于組織與工作的消極信息,擔(dān)心映射到他們的管理能力或影響企業(yè)的形象。趙聰和胡文娟運(yùn)用真實(shí)工作預(yù)覽針對(duì)中小型外貿(mào)公司核心人才的流失問(wèn)題進(jìn)行研究,認(rèn)為可以通過(guò)RJP讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn),并對(duì)自己關(guān)心的問(wèn)題向工作人員進(jìn)行詢問(wèn),降低不切實(shí)際的期望,形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s,降低員工流失率。黃玉清針對(duì)正面與負(fù)面信息出現(xiàn)時(shí)間的前后對(duì)RJP的效果比較,認(rèn)為正面信息應(yīng)該放在負(fù)面信息之前提供,同時(shí)要確保所提供信息的可信度,這樣可以保證真實(shí)工作預(yù)覽的有效性。當(dāng)面試者發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有些個(gè)人特征不符合崗位或組織要求時(shí),可以故意強(qiáng)調(diào)一些負(fù)面信息來(lái)使應(yīng)聘者退縮,相反,如果應(yīng)聘者與職位和組織的匹配度很高,那么就要著重強(qiáng)調(diào)正面信息以吸引應(yīng)聘者。

RJP觀念自從被提出來(lái)，邏輯推理上的合理及早期研究結(jié)果引發(fā)了眾多學(xué)者的興趣，紛紛加入到探討的隊(duì)伍之中。但隨著研究的深入與推進(jìn)，在RJP研究達(dá)到高潮的2O世紀(jì)8O年代，同時(shí)不少質(zhì)疑其作用及相關(guān)性結(jié)論的聲音開(kāi)始頻頻出現(xiàn)。從1977年到1985年短短的九年之間，就出現(xiàn)了六篇以綜述性方式或是元分析的方法來(lái)探討RJP相關(guān)研究結(jié)論的文章。Philips在1998年撰文也指出：在對(duì)所有招聘問(wèn)題的探討中，沒(méi)有什么比RJP研究所受到的關(guān)注更大了。而爭(zhēng)論的焦點(diǎn)也集中在RJP研究中的統(tǒng)計(jì)相關(guān)性，RJP的心理作用機(jī)制，個(gè)人、工作差異對(duì)RJP效果的影響等方面。

1、RIP研究中的統(tǒng)計(jì)相關(guān)性

盡管大家認(rèn)為實(shí)施RJP的一個(gè)主要作用就是通過(guò)應(yīng)聘者起初期望回調(diào)到真實(shí)水平，從而實(shí)現(xiàn)RJP降低離職率(或是提高新員工在職率)的目的。然而，不少實(shí)證研究結(jié)論卻并不具有顯著的相關(guān)性。Premack和Wanous的元分析結(jié)果表明，RJP與離職率的修正后平均相關(guān)系數(shù)為0.06。另外兩位研究同樣通過(guò)元分析方法得出的平均相關(guān)系數(shù)為0.09。而最新一項(xiàng)元分析得到的有關(guān)RJP與主動(dòng)離職率之間的相關(guān)系數(shù)的結(jié)論也只有0.09。而正因如此低的相關(guān)性，RJP對(duì)離職率的作用受到了不少批評(píng)。Wanous在1973年發(fā)表的被廣泛引用有關(guān)RJP研究的文章中，他自己也承認(rèn)RJP與在職率之間不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)性。有學(xué)者對(duì)其他研究分析后指出：在17項(xiàng)有關(guān)RJP對(duì)在職率的作用的研究中，只有6個(gè)具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著相關(guān)性。所以，研究者甚至認(rèn)為RJP對(duì)提高工作滿意度和降低主動(dòng)離職率的作用是缺乏基礎(chǔ)的。Reilly等人對(duì)電話服務(wù)代表的研究也發(fā)現(xiàn)：對(duì)比實(shí)驗(yàn)組和控制組，RJP對(duì)離職的作用沒(méi)有明顯差異。但對(duì)于原因而言，雙方都沒(méi)有能夠給出很有解釋力的說(shuō)明。

2、期望匹配的作用機(jī)制

在RJP對(duì)新雇員的態(tài)度及離職作用的心理機(jī)制原因研究中，被研究和論述得最多的心理機(jī)制假設(shè)就是：RJP通過(guò)將應(yīng)聘者初期期望調(diào)節(jié)到真實(shí)水平，讓新人在人職后的期望在組織中獲得滿足與匹配，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)行為及態(tài)度的正面表現(xiàn)，如更好的工作滿意度、組織承諾和更低的離職意向等。從1973年Wanous的RJP研究開(kāi)始，后繼不少的研究和元分析結(jié)果都認(rèn)可了這一點(diǎn)，Wanous等人在1992年的元分析結(jié)論指出：期望匹配(Met-expectation)與工作滿意度、組織承諾之間的平均相關(guān)系數(shù)為0.39，與在職意向?yàn)?.29。而對(duì)此期望匹配心理機(jī)制的批評(píng)則認(rèn)為這些研究存在著設(shè)計(jì)上，如題目結(jié)構(gòu)項(xiàng)單一、對(duì)幾個(gè)調(diào)節(jié)變量孤立考察等問(wèn)題，而且研究方法上也存在缺陷：差異分?jǐn)?shù)(Different Scores)、回朔測(cè)量(Retrospective Measures)、殘差得分(Residual GainScores)等方法都有夸大相關(guān)性結(jié)果的傾向。

Hom等人在學(xué)者的批評(píng)下，用偏相關(guān)(Partial Correlations)和多項(xiàng)試回歸分析方法對(duì)自己在1998年發(fā)表的一篇支持期望調(diào)節(jié)機(jī)制的文章進(jìn)行檢驗(yàn)后，也認(rèn)為之前使用的研究方法對(duì)期望的心理機(jī)制作用有人為和夸大的效果。Irving和Meyer出于此考慮，運(yùn)用反應(yīng)曲面分類法(Response Surface Methodology)進(jìn)行研究后認(rèn)為期望只與人職后行為和態(tài)度間只有微弱的相關(guān)性。另兩位研究者通過(guò)開(kāi)發(fā)的起初期望量表(Initial Expectation Scale)測(cè)量了期望匹配與工作滿意度相關(guān)性，在使用半偏相關(guān)(Semi-partial Correlations)分析后也認(rèn)為在RJP過(guò)程中，降低的期望并不會(huì)導(dǎo)致滿意度提高。正因如此，其他的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將研究的重點(diǎn)放在新員工工作經(jīng)歷中個(gè)人價(jià)值的獲取上，而不是滿足的期望上。

3、自我選擇

有關(guān)RJP作用機(jī)制的另一個(gè)爭(zhēng)論就在應(yīng)聘者的自我選擇上。盡管理論邏輯上的合理，但在哪些應(yīng)聘者身上會(huì)發(fā)生自我選擇行為，什么因素會(huì)影響這種行為的出現(xiàn)就成為問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)。如果的確是因?yàn)镽JP的作用讓候選人感受到工作與組織的不匹配而發(fā)生自我選擇，那么就正好解釋的RJP的心理機(jī)制作用。但如果還有別的因素呢?有學(xué)者就提出，如果應(yīng)聘者明知組織對(duì)自己都不是很適合，但又沒(méi)有很好的其他工作選擇情況下加入組織，RJP對(duì)離職的作用機(jī)制就不能發(fā)揮了。另一方面，而高能力的應(yīng)聘者卻往往會(huì)因可能多種選擇，以及對(duì)負(fù)面信息的印象深刻，而認(rèn)為組織和工作沒(méi)有吸引力最后拒絕了提供的機(jī)會(huì)也同樣會(huì)產(chǎn)生不真實(shí)的自我選擇行為，也就是如有研究所說(shuō)的反向自我選擇(Adverse Self-selection)。Colarelli對(duì)164位銀行出納的應(yīng)聘者通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的方法，將自我選擇作為中介變量，考察了其對(duì)RJP與工作結(jié)果之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)論否認(rèn)了自我選擇的假設(shè)。研究者甚至認(rèn)為不可能指望RJP對(duì)自我選擇的影響具有規(guī)律性。

近半個(gè)世紀(jì)有關(guān)RJP研究，我們發(fā)現(xiàn)有關(guān)RJP的研究正是在反復(fù)證實(shí)與爭(zhēng)論中，研究者的視野不斷得到拓展，理論不停得以修正，研究方法也不停得到提高，同時(shí)對(duì)其的探索也更加深入。但是Breaugh在1983年進(jìn)行綜述后感嘆到對(duì)RJP研究的困惑感：強(qiáng)烈支持和質(zhì)疑其效果的學(xué)者都不少，有些研究結(jié)論清楚地表明了它的效果，但有時(shí)卻又是相反的結(jié)論。Wanous在1978年曾經(jīng)指出，作為一門理論，RJP還遠(yuǎn)未成熟。今天來(lái)看，我們也可以得出同樣的結(jié)論。

今后的研究如果從下面幾個(gè)方面人手，也許會(huì)對(duì)我們理解和解釋RJP研究中的種種問(wèn)題會(huì)有一定的啟示。

第一，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)以及相關(guān)心理因素進(jìn)行詳盡的考察。只有在充分了解候選者之前的經(jīng)歷、目前的實(shí)際狀況等與參與應(yīng)聘真實(shí)目的相關(guān)的因素，以及個(gè)性心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才能更好地設(shè)計(jì)研究，并對(duì)比探討RJP對(duì)其在招聘過(guò)程中和入職后態(tài)度與行為的影響。

第二，在研究設(shè)計(jì)上還應(yīng)該注意考慮情景因素，也即學(xué)者提出的邊界條件(BoundaryConditions)問(wèn)題。失業(yè)率等經(jīng)濟(jì)因素，組織情況，崗位復(fù)雜與否等工作特性都是制約RJP的研究效果的邊界條件。

第三，認(rèn)知心理理論充分說(shuō)明了個(gè)體面對(duì)復(fù)雜環(huán)境時(shí)所表現(xiàn)的主動(dòng)性，在招聘階段，應(yīng)聘者是如何認(rèn)知正負(fù)面相關(guān)信息并產(chǎn)生后繼行為的，這也是RJP研究視角很少觸及的地方。

第四，中國(guó)文化對(duì)待信息真實(shí)性，尤其是負(fù)面信息上與西方有巨大的差異。因此，國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行RJP研究時(shí)，應(yīng)該會(huì)有更新的發(fā)現(xiàn)

真實(shí)工作預(yù)覽是企業(yè)增加招聘的真實(shí)性，降低員工流失的有效手段。

第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。真實(shí)工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認(rèn)為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程，如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違反，可能離職。

第二，降低了員工的期望值。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當(dāng)人們對(duì)于某一工作的期望和實(shí)際所得出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。

第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。

第四，公司向工作申請(qǐng)人全面展示未來(lái)的工作情景會(huì)使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴的。

在準(zhǔn)備實(shí)際工作預(yù)覽的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：

第一,內(nèi)容的真實(shí)性；

第二,詳細(xì)程度；組織不應(yīng)僅僅給出類似休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應(yīng)包括日常的工作環(huán)境等細(xì)節(jié)問(wèn)題；

第三,內(nèi)容的全面性；應(yīng)對(duì)員工的晉升機(jī)會(huì)、對(duì)工作的監(jiān)督程度和各個(gè)部門的情況進(jìn)行介紹；

第四,可信性；

第五,工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。對(duì)工作申請(qǐng)人關(guān)心的問(wèn)題應(yīng)給予回答。

從保留員工的心理機(jī)制角度上，學(xué)者們總結(jié)出了RJP可能存在的五種作用機(jī)制：自我選擇作用、期望調(diào)整作用、選擇承諾作用、應(yīng)對(duì)困難作用和提升角色清晰度的作用。

1.自我選擇作用

目標(biāo)候選人在接受真實(shí)工作預(yù)覽后，首先會(huì)基于職位的匹配度做自我評(píng)價(jià)和篩選，知道自己能否勝任工作職責(zé)，對(duì)未來(lái)可能面臨的困難是否有能力應(yīng)對(duì)和解決。若感覺(jué)自己合適，將留下來(lái)，反之，會(huì)主動(dòng)退出。如此，留下來(lái)的人都能同時(shí)接受職位的積極信息和消極信息，在以后的工作過(guò)程中，因職位的消極信息而離職的可能性就非常小。

2.期望調(diào)整作用

新員工在加盟企業(yè)之前，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生初步印象，對(duì)工作機(jī)會(huì)也會(huì)有一定的預(yù)期。這種印象和預(yù)期是腦海里想象出來(lái)的，有些理想化，不是很符合實(shí)際。當(dāng)現(xiàn)實(shí)和預(yù)期產(chǎn)生差異時(shí)，會(huì)造成員工的心理落差和沖擊。緩解這種沖擊的有效方法是調(diào)整個(gè)人的期望值，可以通過(guò)在洽談聘用意向函時(shí)，深入溝通真實(shí)工作預(yù)覽來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3.選擇承諾作用

人們?cè)谧鲞x擇或決定時(shí)，掌握的信息越全面和充分，對(duì)自己的承諾就越富有責(zé)任感。應(yīng)聘者做出是否接受聘用的職業(yè)選擇時(shí)，若能通過(guò)適當(dāng)?shù)那?，充分了解到職位方方面面的信息，認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的人性化和對(duì)員工的忠誠(chéng)相待，未來(lái)會(huì)更加堅(jiān)守自己做出的承諾，不輕易放棄自己的選擇，忠于自己的本職工作崗位，更加信任自己的組織，離職的可能性更小。

4.應(yīng)對(duì)困難作用

在陳述真實(shí)工作預(yù)覽的過(guò)程中，不僅要描述積極、吸引人的條件和情況，也需交待未來(lái)將面臨的困難和挑戰(zhàn)。應(yīng)聘者了解一些消極方面后，會(huì)提前做好心理準(zhǔn)備，產(chǎn)生一定的焦慮感，這種感覺(jué)將促使應(yīng)聘者尋找應(yīng)對(duì)的措施和解決問(wèn)題的方法，避免以后面臨真實(shí)情境措手不及，陷入復(fù)雜問(wèn)題中無(wú)以應(yīng)對(duì)。

5.角色清晰度提升作用

新員工到任新崗位，都希望明確工作內(nèi)容和職責(zé)范圍。角色越清晰，員工的工作積極性越高，成就感也相應(yīng)增強(qiáng)。真實(shí)工作預(yù)覽向應(yīng)聘者提供職位的詳盡信息，具體的工作描述和職責(zé)，其入職后將更明確自己的角色職責(zé)，在工作過(guò)程當(dāng)中體驗(yàn)到價(jià)值感和成就感，將更令員工滿意，形成良性循環(huán)，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，達(dá)成雙贏。

1．招聘實(shí)施前

此階段主要是為實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽做前提準(zhǔn)備工作。

首先，選取代表性樣本。代表性樣本選取要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求相類似或相同的工作樣本。選定工作樣本后，就要對(duì)工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進(jìn)行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評(píng)估。

其次，制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實(shí)際參觀本企業(yè)。書面材料可以涉及到企業(yè)和工作樣本兩方面的內(nèi)容，企業(yè)方面的內(nèi)容可包括：企業(yè)發(fā)展歷史、生產(chǎn)產(chǎn)品種類、組織結(jié)構(gòu)圖、組織對(duì)員工的期望、組織的責(zé)任和義務(wù)及勞務(wù)合同的基本內(nèi)容等。有關(guān)工作樣本的內(nèi)容可包括：工作內(nèi)容、責(zé)任、任職資格、薪酬福利及培訓(xùn)發(fā)展等。每個(gè)工作樣本有不同的內(nèi)容，招聘人員在對(duì)本樣本部分內(nèi)容不清楚或模糊時(shí)，可通過(guò)此宣傳資料找到相關(guān)的內(nèi)容。而音像主要是為了加深員工對(duì)本企業(yè)的了解，有進(jìn)一步的感性認(rèn)識(shí)，因此，這方面可以涉及企業(yè)的工作環(huán)境、整個(gè)的工作流程、企業(yè)自己本身具有的特色文化活動(dòng)、培訓(xùn)場(chǎng)景等。

2．招聘實(shí)施中

本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個(gè)內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。招聘廣告的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格及薪酬福利等方面，按照崗位的實(shí)際情況進(jìn)行撰寫。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)自己未來(lái)的工作范圍存在許多期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。企業(yè)即可以把這些材料在網(wǎng)上進(jìn)行公布，也可以在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時(shí)播放音像。在面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬?a href="/wiki/%E5%BF%83%E7%90%86%E5%A5%91%E7%BA%A6" title="心理契約">心理契約。

3．招聘結(jié)束后

企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過(guò)一系列測(cè)評(píng)后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。通過(guò)對(duì)企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)參觀后，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。

通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽降低了新員工對(duì)工作的期望值，也略微降低了員工對(duì)工作的接受率，但也提高了新員工對(duì)工作的滿意感和對(duì)組織的承諾，更能促進(jìn)員工與組織之間的相互接納，使得雙方有一個(gè)滿意的心理契約，降低了員工流失率。