人事政策，是指人事管理工作帶連續(xù)性的指導(dǎo)方針以及行為準(zhǔn)則。

人事政策，是一個組織對于人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，也是作為一切人事管理活動的指導(dǎo)思想。人事政策的制定，同時受到多種因素的影響和制約，例如：㈠國內(nèi)政治、㈡國家有關(guān)政策法規(guī)、㈢企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的特征和層次、㈣員工結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)特征、㈤領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念、㈥管理基礎(chǔ)、㈦文化傳統(tǒng)、㈧企業(yè)的歷史延革等等。

㈠直接能力政策。

直接能力政策，是歐美最普通的一種人事政策，它基于以下幾個基本的條件：

直接能力人事政策的條件：

⑴發(fā)達(dá)的外部勞動市場。

是不是有一個發(fā)達(dá)的外部勞動市場，是實(shí)行直接能力政策的首要條件。我們把勞動力的流動幅度，作為衡量外部勞動市場發(fā)達(dá)程度的標(biāo)志。因?yàn)橹挥性诖藯l件下，企業(yè)和個人才有充分的雙向選擇權(quán)：擇人權(quán)和擇業(yè)權(quán)。

勞動市場是以能能力為基礎(chǔ)的競爭場所，個人擇業(yè)和組織用人，均以能力作為最基礎(chǔ)的判斷基準(zhǔn)。

通過激烈的競爭，優(yōu)秀的人才會脫穎而出，使之易于鑒別。但是另一方面，由于勞動者個人從屬于整個社會，而不是某一個具體的組織，勞動者個人的去留，取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途，企業(yè)則根據(jù)勞動者個人對組織的價值而取舍。顯然，在這樣一種條件下，如果企業(yè)組織不能保留那些已經(jīng)被實(shí)踐證明是優(yōu)秀的人力，那么它的人事政策一定存在相應(yīng)的問題。因此，為了穩(wěn)定那些優(yōu)秀的人才，人事政策必須向通用力傾斜，承認(rèn)員工的價值，給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會。

⑵勞動契約式的用工形式。

為了體現(xiàn)直接能力的人事政策，保證人與工作的相互適應(yīng)，并在不相適應(yīng)的情況下及時進(jìn)行調(diào)整，就要求用契約方式確定勞資關(guān)系，當(dāng)雙方中任意一方按照規(guī)定，提出中止合同的意向時，雙方的關(guān)系即為中止，但需按合同規(guī)定的程序進(jìn)行辦理。

⑶實(shí)行以工作為中心和管理方式。由于人員變換較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據(jù)。這就是以工作為中心的管理。用人依工作要求的任職資格審定，考核以工作的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，工資以工作本身的特征制定，培訓(xùn)計(jì)劃亦是如此制定。因此，要求對工作有一個系統(tǒng)的認(rèn)識。

要對工作或職務(wù)做系統(tǒng)研究，應(yīng)進(jìn)行下述幾方面的研究：①工作的性質(zhì)；②工作的職責(zé)與權(quán)限；③工作的內(nèi)涵和外延；④工作的程序和方法；⑤工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；⑥工作要求的任職資格；⑦工作的報(bào)酬特征；⑧工作的調(diào)任范圍和升遷路線等。

以上內(nèi)容需通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來確認(rèn)。

㈡間接能力人事政策。

間接能力人事政策，是以日本為代表的一種人事政策。這種政策并不完全依賴發(fā)達(dá)的外部勞動市場，而主要依靠內(nèi)部勞動市場來進(jìn)行人與事之間配合關(guān)系的調(diào)節(jié)。

間接能力人事政策的條件：

⑴穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

為實(shí)行間接能力人事政策，其首要前提條件在于，員工與企業(yè)必須有非常穩(wěn)定的勞動關(guān)系。這樣才有利于員工能力的不斷開發(fā)。它與直接能力不同，間接理論政策，基于這樣一種理論觀點(diǎn)：一個員工，隨著在企業(yè)內(nèi)工作時間的推移，個人的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)會為斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來敘薪、提升等。正是由于這種管理特征，決定了它的人事政策為間接能力的。間接能力政策，并非不講能力，在最初被選入企業(yè)時，員工要接受比直接能力政策更嚴(yán)格的考核。否則，難以保證穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

⑵人力資源的不斷開發(fā)。

為了使員工的能力，能適應(yīng)企業(yè)物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的不斷變化，必須對所有員工進(jìn)行有計(jì)劃、分層次的培訓(xùn)開發(fā)。正是由于穩(wěn)定的勞動關(guān)系，使企業(yè)不必承受投資的損失，因而將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。否則，間接能力的人事政策就會失去基礎(chǔ)，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的政策。

⑶員工的內(nèi)聚力。

員工是帶有各種需求和價值觀念進(jìn)入組織的，這就容易產(chǎn)生價值觀念的多元化，從影響人事政策的實(shí)施。為了消除員工價值觀念差異帶來不利的影響，必須建立起一種能統(tǒng)一價值觀念的文化。這就是企業(yè)文化。在這種文化的不斷灌輸下，員工和企業(yè)形成了一種同舟共濟(jì)，附有共同命運(yùn)聯(lián)合體，以此發(fā)揮出極大的群體效能。

⑷實(shí)行以人為中心和管理。

實(shí)行以人為中心管理的著眼點(diǎn)，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每個員工是否發(fā)揮了他的全部能力。這種做法與直接能力政策有相當(dāng)大的區(qū)別。由于人員的穩(wěn)定，使以人為中心的管理成為可能。

每家公司大多有其經(jīng)營理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對其負(fù)責(zé)的人事工作，制定相關(guān)的人事理念及人事政策。因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。

例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些資深、心態(tài)不平衡的或是消極的元老，公司為什么可以容忍這些人員的存在呢？績效差的人，年終獎金也是否可以照領(lǐng)不誤，犯大錯的人，是否一定要開除，諸如此類的現(xiàn)象總是需要一些解釋。所以訂定的人事理念，有向員工宣布的必要，而且往后有關(guān)人事運(yùn)作，只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。

例如，可以制定人事理念如下:

“高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此，暢通的人事升遷通道，唯才用人的原則，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界?！?/p>

這個人事理念，主要鎖定于如下幾個重點(diǎn)，高附加價值、暢通的晉升管道、選拔有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念指導(dǎo)之下，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷的機(jī)會。因此，為了徹底落實(shí)這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。

根據(jù)上述的人事理念來制定”人事政策“，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:

㈠能力主義：

以能力為標(biāo)準(zhǔn)和取向，在公平原則之下，在內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績，并獲得相對應(yīng)的報(bào)酬。

㈡資格認(rèn)證（派任職位前，先取得資格）：

為了使得升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿進(jìn)行申請或接受推薦，參加資格的考核挑戰(zhàn)，努力取得目標(biāo)資格認(rèn)證，展現(xiàn)個人實(shí)力，以此作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。

㈢”管理職“與”專業(yè)職“并重：

專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和”管理職“并重的環(huán)境外，擔(dān)任”專業(yè)職“應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任”管理職“才有出路的陳腐觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。

㈣工作輪調(diào)：

為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，”一般職“須充分輪調(diào)，”專業(yè)職“適當(dāng)輪調(diào)，”管理職“則實(shí)施任期制。

㈤高素質(zhì)、高效能、高待遇：

高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。

一個公司先梳理清楚自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能”留住人才“的經(jīng)營環(huán)境。

完整的國家人事政策定義，應(yīng)該包括以下要素：

㈠人事政策的主體。

主體有兩層含義，即決策主體和執(zhí)行主體；前者是國家（有時為政黨），后者為國家機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織、企事業(yè)單位。

㈡人事政策的對象。

對象也有兩層含義，即認(rèn)識對象和實(shí)踐對象。前者是人事態(tài)勢（主要是人事狀態(tài)、人事變化原因和發(fā)展趨向），后者是人事管理行為和國家工作人員。

㈢人事政策的目的。

目的具有雙重性，一是選賢任能，二是進(jìn)行科學(xué)的組織管理。歸結(jié)為一句話，就是“人事相宜”，即人員和公務(wù)的配合達(dá)到最佳狀態(tài)。

㈣人事政策的手段。

手段具有多樣性，行政手段是重要手段，但不是唯一手段，還必須有其他手段，諸如教育手段、經(jīng)濟(jì)手段等相配合。

㈤目的和手段的載體。

⑴第一層含義指內(nèi)容：在宏觀上是指人事管理的方針和戰(zhàn)略；在微觀上是指人事管理的方法和策略。方針、方法、戰(zhàn)略、策略，在語義上可以簡要地統(tǒng)稱為“方略”。

⑵第二層含義指形式：一種是法律規(guī)范，例如被包含在憲法、國家公務(wù)員暫行條例和有關(guān)法律、法規(guī)之中；另一種為非法律規(guī)范，例如被包含在政府文件、政黨決議之中。

上述要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，是有序的和相對穩(wěn)定的。目的是深層次的核心因素，決定手段的選擇和配置。目的并不是主體隨心所欲地設(shè)想的，目的的確定和調(diào)整直接反映主體的需要，而這種需要又主要是依據(jù)對象的情況即人事態(tài)勢而產(chǎn)生的。人事態(tài)勢是純客觀的現(xiàn)象，作為認(rèn)識對象對主體的目的的設(shè)定具有制約作用，然而作為實(shí)踐對象則又受制于主體按照既定目的所采取的手段行為。主體與對象之間的這種互動模式也是穩(wěn)定不變的。

綜上所述，國家人事政策可以定義為：國家或執(zhí)政黨依據(jù)人事態(tài)勢，運(yùn)用行政等諸多手段進(jìn)行人事管理，以期有效地實(shí)現(xiàn)“人事相宜”目的的方略。