需要薪酬就是在縮減薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上,以企業(yè)自身特點(diǎn)(企業(yè)類型、企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)規(guī)模等)為依據(jù),以調(diào)查為手段,通過組合多種薪酬激勵(lì)模式,以滿足不同員工的多種需要為目的,增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感,達(dá)到激勵(lì)員工的效果,使其創(chuàng)造更大價(jià)值的一種薪酬模式。

一般情況下,當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后,通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求,并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。從激勵(lì)的角度來說,員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高,則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之,如果員工的薪酬需要得不到滿足,則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠度下降等多種不良后果。雖然薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段,但“需要薪酬”模式卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。可見,“需要薪酬”模式重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)作用,其基本理念就是為更多的員工提供不同的選擇,以滿足各種基本需求和高層次需求,進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)薪酬從單純勞動(dòng)力價(jià)值的報(bào)酬轉(zhuǎn)化為一種激勵(lì)手段,體現(xiàn)管理的藝術(shù)。

1.競爭理論。對(duì)于企業(yè)來說,薪酬模式的設(shè)計(jì)直接影響著企業(yè)的競爭力,薪酬水平過低于市場平均水平,不僅會(huì)導(dǎo)致人員的流失,還不利于吸引優(yōu)秀人才;相反,薪酬水平過高將帶來企業(yè)成本的上升。因此企業(yè)應(yīng)基于市場調(diào)查設(shè)計(jì)富有競爭性的薪酬模式,這包括對(duì)當(dāng)?shù)厣钏郊跋M(fèi)水平、同行業(yè)的薪酬水平、本企業(yè)的規(guī)模效益及盈利狀況、當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E4%BE%9B%E7%BB%99" title="人力資源供給">人力資源供給狀況等多方面的調(diào)查分析。

2.勞動(dòng)力價(jià)值理論。馬克思的勞動(dòng)力價(jià)值理論指出,員工的勞動(dòng)力價(jià)值包括三個(gè)方面:在正常狀況下維持工人本人生活所必需的生活資料的價(jià)值;維持工人家屬所必需的生活資料的價(jià)值;勞動(dòng)者的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。即勞動(dòng)力的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值構(gòu)成的。因此從勞動(dòng)力的價(jià)值角度來說,員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必需的生活資料的價(jià)值以及教育、訓(xùn)練費(fèi)用。

3.激勵(lì)理論。心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)的“需要層次”理論認(rèn)為,人的價(jià)值體系中存在著不同層次的需要,由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要是人類最原始的基本需要,是推動(dòng)人們行為的最大動(dòng)力;安全需要是包括人在內(nèi)的整個(gè)有機(jī)體追求安全機(jī)制的永恒需要;社交需要,即歸屬的需要,是人對(duì)認(rèn)同感和歸屬感的追求;尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人再發(fā)展的動(dòng)力。馬斯洛同時(shí)認(rèn)為,人的需要由低層次向高層次不斷發(fā)展,低層次的需要滿足后,高層次的需要立即產(chǎn)生。因此從激勵(lì)的角度來說,薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效,進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用?？梢娦匠瓴粌H是勞動(dòng)力的報(bào)酬,更多的是一種激勵(lì)手段,同時(shí)也是組織的一種投資行為,以期最大限度地調(diào)動(dòng)組織中勞動(dòng)者的積極性,從而獲得更大的回報(bào)。

4.薪酬分配的公平理論。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感決定了一種薪酬模式設(shè)計(jì)的可操作性及價(jià)值性,但是企業(yè)員工的公平感受其主觀感受影響較大。根據(jù)亞當(dāng)·斯密(AdamSmith)的公平理論,員工的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。也就是說,在大多數(shù)時(shí)候,員工不僅做簡單絕對(duì)收入的比較,更多地是做與個(gè)體付出緊密相關(guān)的相對(duì)收入的比較。因此,科學(xué)的薪酬模式必須基于對(duì)內(nèi)對(duì)外的公平,這對(duì)員工的忠誠度及工作滿意度都將產(chǎn)生影響。

需要薪酬主要由兩部分組成。第一部分是固定薪酬,第二部分是需求薪酬,采用的是1+1模式。

需要薪酬模式與企業(yè)發(fā)展的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下圖:

(一)固定薪酬部分

固定薪酬針對(duì)職務(wù)分類給每一職務(wù)類別的員工確定一個(gè)等級(jí),即同一職務(wù)類別的員工其固定薪酬級(jí)別是相同的,但同一級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬幅度相對(duì)較寬,這類似于傳統(tǒng)薪酬中的“崗位薪酬”與寬帶薪酬的結(jié)合。這里的固定薪酬包含傳統(tǒng)意義上的崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬、市場薪酬,并將之“寬帶化”后綜合稱為固定薪酬。其分配函數(shù)模型為:f(X)=Q⑴f(J)+Q⑵f(P)+Q⑶f(S)+Q⑷f(M),其中f(X)表示固定薪酬,f(J)表示崗位薪酬要素,f(P)表示績效薪酬要素,f(S)表示技能薪酬要素,f(M)表示市場薪酬要素,Q(t)(t=1,2,3,4,ΣQ(t)=1)表示各個(gè)薪酬要素的權(quán)重。

由此可見,科學(xué)計(jì)算出固定薪酬關(guān)鍵在于對(duì)每一薪酬要素賦予合理的權(quán)重,進(jìn)而反映出每一具體職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,即作出科學(xué)的職務(wù)評(píng)價(jià)。常見的職務(wù)評(píng)價(jià)包括排序定級(jí)法、標(biāo)尺套級(jí)法、因素比較法和標(biāo)尺評(píng)分法。前兩種方法不必請(qǐng)專家參與,無需復(fù)雜的量化技術(shù),較易摻雜評(píng)判者的主觀成分,而因素比較法在權(quán)重的賦值過程中技術(shù)比較復(fù)雜、難度較大,職務(wù)評(píng)價(jià)成本較高且不易被員工理解。

鑒于“需要薪酬”模式是基于薪酬分配的公平理論來設(shè)計(jì)的,我們建議采取標(biāo)尺評(píng)分法來對(duì)不同級(jí)別的職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體分為四個(gè)步驟:第一,付酬因素選擇。首先確定該職務(wù)所需的基本付酬要素(包括學(xué)歷、工作條件、所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、工作年限、技術(shù)含量等)和上述模型所述的崗位要素、績效要素、技能要素以及市場要素。第二,確定各級(jí)的分值。在確定付酬因素后對(duì)每一等級(jí)的工作確定某一分值,各級(jí)分值的多少取決于付酬因素的相對(duì)重要性。第三,確定權(quán)重。較為科學(xué)的做法是采取評(píng)定小組打分和定量化指標(biāo)考核相結(jié)合的方法,對(duì)每一要素確定權(quán)重。必要時(shí)還應(yīng)考慮市場因素,從而使其達(dá)到外部公平性。第四,確定最終職務(wù)得分,即f(X)函數(shù)的總得分。通過計(jì)算不同要素的得分與加權(quán)數(shù)的乘積之和得出該職務(wù)的最終得分,進(jìn)而得出固定薪酬部分獲得的貨幣報(bào)酬。

(二)需求薪酬部分

需求薪酬部分最能體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)特征,它的發(fā)放應(yīng)該能夠區(qū)分員工業(yè)績差異,做到重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)好員工。薪酬作為公司最重要、最敏感的管理制度之一,不僅可以作為信號(hào)系統(tǒng)引導(dǎo)、塑造員工的行為,還可以向員工表明公司優(yōu)先考慮的事情和價(jià)值取向。從這個(gè)意義上來說,需求薪酬部分就是一種浮動(dòng)薪酬。具體操作如下:第一步,對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查。由于在企業(yè)內(nèi)部調(diào)查,所以調(diào)查可以通過在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)或發(fā)放調(diào)查問卷的方式來實(shí)現(xiàn)。調(diào)查應(yīng)說明調(diào)查的目的、要求及所涉及的問題,包括基本信息(如員工的性別、年齡、性格、學(xué)歷及婚姻狀況等)和重點(diǎn)調(diào)查內(nèi)容(員工的需求)。問卷設(shè)計(jì)采取里克特5點(diǎn)量表的形式,并基于馬斯洛的需要層次理論劃分為五個(gè)維度,分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。量表的設(shè)計(jì)要符合本企業(yè)的實(shí)際情況,并要求員工通過填寫問卷盡可能真實(shí)地反映出個(gè)體的真實(shí)需求。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性及日后針對(duì)性地滿足員工的需求,可以采用實(shí)名制,但必須聲明保密。

第二步,對(duì)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般可以通過社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件(如SPSS)對(duì)問卷進(jìn)行技術(shù)性分析。通過做描述性統(tǒng)計(jì)分析,得出員工需求的(偏)正態(tài)分布圖、員工五種需求的柱狀圖,從數(shù)據(jù)結(jié)果可以明顯看出員工最為迫切的需求。此外,如有需要還可以通過方差分析對(duì)比不同年齡、性別、學(xué)歷及婚姻狀況的員工在需求上是否具有顯著差異,用來對(duì)不同群體做更細(xì)化的薪酬安排。

第三步,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,確定員工可獲得的需求總限額。依據(jù)總體統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出員工分別對(duì)五種需求的迫切程度。企業(yè)以能夠滿足員工的實(shí)際狀況為出發(fā)點(diǎn),同時(shí)綜合考慮員工的學(xué)歷、工作業(yè)績、工作時(shí)間、資歷水平等,以固定薪酬所獲得的貨幣報(bào)酬為基數(shù),確定每個(gè)員工可以獲得的需求總限額。

然后,將同一個(gè)“需求”劃分為若干等級(jí),按照等級(jí)高低、實(shí)現(xiàn)難易程度賦予不同級(jí)別的需求“積分”,等級(jí)越高,實(shí)現(xiàn)越難,要求的積分就越高。換言之,不同的“需求”都對(duì)應(yīng)不同的“積分”要求,而積分又是實(shí)現(xiàn)“需求薪酬”的唯一手段,但此時(shí)的需求薪酬可能是貨幣化,也可能是非貨幣化(如各種福利、期權(quán)、股權(quán)等)。員工可以在其限額范圍內(nèi),根據(jù)自身需要的大小及長遠(yuǎn)需要的不同,選擇不同“需要”的不同等級(jí),以此來實(shí)現(xiàn)需求薪酬部分的價(jià)值。

最后一步,個(gè)體自主分配需求。有了需求和需求積分后便可以自己選擇分配需求。例如,X公司施行“需要薪酬”模式,為此提供以下幾種“需要”選擇:家庭困難津貼、購房、長假期、學(xué)習(xí)深造、公費(fèi)醫(yī)療等,每個(gè)“需要”又分為四個(gè)等級(jí),由低到高分別為第一、第二、第三、第四級(jí)。如甲、乙、丙都是公司的員工。甲剛結(jié)婚且與父母住在一起,家庭壓力比較大,所以他就可以選擇家庭困難津貼的第一級(jí)和購房的第一級(jí)(由于甲的積分不高,且購房實(shí)現(xiàn)難度較大,僅能選擇第一級(jí))。乙是剛畢業(yè)的大學(xué)生,對(duì)知識(shí)的渴求比較強(qiáng)烈,有短期內(nèi)也沒有結(jié)婚打算,由于其剛參加工作且積分也不高,所以他可以將其全部額度選擇“學(xué)習(xí)深造”的第一級(jí)。丙是企業(yè)老職工,并且是技術(shù)總顧問,所以他的積分比較高。由于人到老年身體情況不佳,所以他很自然地選擇了公費(fèi)醫(yī)療的第四級(jí)和長假期的第四級(jí)。這樣,不同的員工選擇了各自的需求,并且需求均不同程度得到了滿足,進(jìn)而起到了更高的激勵(lì)作用。

在提出“需要薪酬”之前,首先借鑒較為成熟的“寬帶薪酬”設(shè)計(jì)思想。寬帶薪酬設(shè)計(jì)融入了國外先進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)方法,是人力資源管理實(shí)踐中一種新的理念,這種理念是伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變而誕生的。所謂寬帶薪酬(Broad banding),實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。具體來說,寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍,來代替原來工資級(jí)別較多、級(jí)別跨度不大的工資范圍。即將原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,取消原來狹窄的工資級(jí)別,將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

可見,較之傳統(tǒng)薪酬模式,寬帶薪酬模式有著突出的優(yōu)點(diǎn)。但是寬帶薪酬在我國起步較晚,同時(shí)由于其要求嚴(yán)格,包括需要組織進(jìn)行扁平化調(diào)整,客觀公正地考評(píng)員工的績效,及時(shí)調(diào)整寬帶薪酬以適應(yīng)市場變化等,目前國內(nèi)許多企業(yè)都無法實(shí)行寬帶薪酬體系。

(一)需要薪酬模式實(shí)施的前提和要求

對(duì)企業(yè)來說,必須具備規(guī)范化、制度化的人力資源管理模式,在此基礎(chǔ)上制定合理公正的評(píng)價(jià)體系。

此外,企業(yè)必須擁有足夠的財(cái)力來滿足需求的多元化,要以良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀來引導(dǎo)和規(guī)范員工科學(xué)合理的需求。對(duì)員工來說,實(shí)行需要薪酬模式,員工必須對(duì)自身的需求有準(zhǔn)確的定位,避免不切實(shí)際的需求。同時(shí)在選擇需要薪酬時(shí)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況及積分額度,合理作出選擇。

必須說明的是,需要薪酬模式并不是簡單意義上的福利選擇化,而是很大程度上的“需求”薪酬化。

由于采用需要薪酬模式,所以需求就有了實(shí)現(xiàn)的保障,并且其相對(duì)價(jià)值遠(yuǎn)超過簡單的福利。因此,只要企業(yè)達(dá)到以上的要求,滿足企業(yè)財(cái)力、人力資源管理、員工素質(zhì)的條件,都有實(shí)施需要薪酬的可能性。在實(shí)施過程中,不同之處是“固定薪酬”部分貨幣化報(bào)酬不同以及“需求薪酬”部分員工的需要不同。

(二)需要薪酬模式的適用范圍

不同企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品定位、行業(yè)類型等都具有差異,因此在實(shí)施需要薪酬模式時(shí)應(yīng)結(jié)合組織自身特點(diǎn),制定符合本企業(yè)的薪酬模式。具體來說,企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)不完善、職能劃分不嚴(yán)謹(jǐn)時(shí),制定“需求”時(shí)要盡可能簡單可行;反之,當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大,“需求”可以進(jìn)一步精細(xì)和寬泛?？傊?“需要”隨“企”而變,隨“時(shí)”而變,要以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ),并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案,充分滿足企業(yè)個(gè)性化的需要。

需要薪酬模式彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬模式的不足,并進(jìn)一步考慮到不同員工的不同需求以及同一員工在不同時(shí)期的需求。這種新型的薪酬模式充分體現(xiàn)了以人為本的理念,也凸顯出薪酬作為一種激勵(lì)手段的藝術(shù)和價(jià)值。