薪酬等級是在崗位價(jià)值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要特點(diǎn)是將薪酬分成不同的等級，因而出現(xiàn)了薪酬等級。

薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化;等級越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級別的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn)，比如跨國公司一般分為25級左右，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)分為15-16級，100人的組織9-10級比較合適。

（1）分層式薪酬等級類型

分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展 而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

（2）寬泛式薪酬等級類型

寬泛式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提 高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

（1）崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式。

（2）對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系。

1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級

（1）不分系列：需要將不同系列的崗位評價(jià)結(jié)果對接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序

（2）分系列 ：按崗位評價(jià)結(jié)果排序

2、劃分薪酬等級

將各崗位的崗位評價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級。