自我效能是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。

自我效能感(self—efficacy)是由美國著名心理學(xué)家班杜拉(bandura，1977)提出的一個重要概念。班杜拉憑借著他對人性及其因果決定模式(三元交互決定論——個體、環(huán)境與行動三者之間的交互決定論)的理智把握，在認(rèn)知心理學(xué)的影響下，提出了自我效能感的概念，對這一中介過程做出了理論解釋。

自我效能理論來源于班杜拉提出的三元交互決定論的觀點(diǎn)——即人類行為與人內(nèi)在諸因素以及環(huán)境三者是交互作用、相互決定的。在三者交互作用的機(jī)制中，班杜拉又特別重視由人的各種因素構(gòu)成的自我系統(tǒng)，他由此衍生開來提出了自我效能理論。自我效能是指個體應(yīng)對或處理內(nèi)外環(huán)境事件的效應(yīng)或有效性，它包括一系列的自我效能現(xiàn)象，其中最為核心也最具有實(shí)踐意義的就是自我效能感。

自我效能感指個體對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。它與一個人的個人能力水平相關(guān)，但并不代表個人真實(shí)的能力水平。自我效能感具有決定人們對行為任務(wù)的選擇及對該任務(wù)的堅持性和努力程度。同時也影響人們在執(zhí)行任務(wù)過程中的思維模式以及情感反映模式。

自我效能感的形成受多方面因素的影響，這些影響其發(fā)展的因素被稱為自我效能信息，班杜拉認(rèn)為人們對于自己的才智和能力的自我效能信念主要是通過親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語說服、生理和情緒狀態(tài)這四種信息源提供的效能信息而建立的。

1.親歷的成敗經(jīng)驗(yàn)

親歷的成敗經(jīng)驗(yàn)是指個體通過自己的親身行為所獲得的關(guān)于自身能力的直接經(jīng)驗(yàn)，親歷的成敗經(jīng)驗(yàn)對自我效能感的形成影響最大。因?yàn)?自己的經(jīng)歷得到的關(guān)于自身的認(rèn)識最可*，成功的經(jīng)驗(yàn)可以提高自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心。反之，多次的失敗會降低對自己能力的評估，使人喪失信心。另外，自我效能感的形成在某種程度上受制于個體對自我形成行為表現(xiàn)成敗的各個因素(如：任務(wù)的難度、個人的努力程度、外界援助的多寡等)的權(quán)衡。

2.替代性經(jīng)驗(yàn)

替代性經(jīng)驗(yàn)是指通過觀察他人的行為和結(jié)果，獲得關(guān)于自我可能性的認(rèn)識。替代性經(jīng)驗(yàn)對自我效能感的形成非常重要。當(dāng)一個人看到與自己水平差不多的人獲得成功時，能夠提高其自我效能判斷，增強(qiáng)自信心，確信自己有能力完成相似的行為操作。相反，當(dāng)看到與自己能力不相上下的人，雖然付出了很大的努力，仍遭失敗時，他就會降低自我效能感。

3. 言語說服

影響自我效能感的另一個信息源是他人的鼓勵、評價、建議、勸告等。言語說服是進(jìn)一步加強(qiáng)人們認(rèn)為自己擁有的能力信念的手段。尤其是當(dāng)個體在努力克服困難時，如果外界有人表達(dá)了對他(她)的信任或積極的評價，會較容易增強(qiáng)其自我效能。

4.情緒與生理的影響

一個人的情緒狀態(tài)與生理狀態(tài)有時也會影響自我效能感的水平。比如生理上的疲勞、疼痛和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)容易影響個體對自我能力的判斷，降低自我效能感。

自我效能感可通過個體的選擇、認(rèn)知、動機(jī)、情感四種中介來發(fā)揮其主體作用：

①選擇過程。自我效能感影響到個體對環(huán)境及行為活動方式的選擇，這些選擇又反過來影響個體某些能力的發(fā)展。

②認(rèn)知過程。自我效能感以各種方式對認(rèn)知過程產(chǎn)生影響，如目標(biāo)設(shè)置、歸因方式等都受自身對能力判斷的影響。

③動機(jī)過程。個體在活動過程中的努力程度以及面臨困難時的持久性和耐力也受自我效能感的影響。

④情緒過程。自我效能感會影響個體在面臨緊張事件時的應(yīng)激狀態(tài)、焦慮及抑郁程度。魯森斯認(rèn)為：自我效能是指個體對自己能力的一種確切的信念(或自信心)，這種能力使自己在某個背景下為了成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù)，能夠調(diào)動起必須的動機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動。

一、 通過熟練掌握與成功體驗(yàn)來提高自我效能

俗話說“熟能生巧”，信心是建立在成功的基礎(chǔ)上的，提高自我效能最可靠的方法，就是在完成某項(xiàng)任務(wù)的過程中，反復(fù)體驗(yàn)成功。

有許多方法可以讓員工有熟練掌握的能力體驗(yàn)，并讓他們的信心隨時間增強(qiáng)。例如，一個培訓(xùn)師可以把一個復(fù)雜的任務(wù)分解成若干部分，并且一次一小部分的教授給員工這些簡單的子技能，這使員工能更頻繁的體驗(yàn)“小成功”，從而幫助他們增強(qiáng)自我效能。這些簡單的任務(wù)和技能會被逐步整合成為更大、更復(fù)雜的整體，而且員工在每一步都有練習(xí)和掌握的機(jī)會。另一種方法，是為員工創(chuàng)造“能夠熟練掌握”的經(jīng)歷，有意把他們放在成功可能性很大的情境中，這樣他們就會有更多機(jī)會來體驗(yàn)成功。組織應(yīng)該給員工創(chuàng)造機(jī)會，讓他們每天去做自己最擅長做的事情，通過不斷成功來提高他們的自我效能。

二、 通過替代學(xué)習(xí)和模仿來提高自我效能

在許多工作情境中，熟練掌握和成功體驗(yàn)的機(jī)會是難以獲得的。但幸運(yùn)的是，熟練掌握和成功的直接經(jīng)驗(yàn)并不是增強(qiáng)自我效能的唯一方法。通過認(rèn)知過程，即通過觀察他人成功和失敗的經(jīng)歷，人們也可以增強(qiáng)自己的信心。雖然直接體驗(yàn)比替代學(xué)習(xí)和模仿更有效，但是，觀察性的體驗(yàn)可以讓個體認(rèn)識他人的成功和失誤，并從中學(xué)習(xí)，進(jìn)而有選擇的模仿他們的成功行為。這種學(xué)習(xí)增加了觀察者未來獲得個人熟練掌握體驗(yàn)和成功的機(jī)會。然而，要使模仿過程能有效增強(qiáng)自我效能，榜樣和情境之間必須有相似之處。

員工與角色榜樣之間的相似性越高，他們的自我效能就越可能受到角色榜樣成功的影響。這意味著，同事傳授的個人經(jīng)驗(yàn)和秘訣，可能比專業(yè)培訓(xùn)師和著名的外部顧問進(jìn)行的正式培訓(xùn)更能提高自我效能。因?yàn)橥峦徽J(rèn)為在背景、能力和職業(yè)目標(biāo)上與員工本人更相似。因此，觀察那些受人敬佩的同事是如何開展工作的，感受他們的成功，繼而向受訓(xùn)的員工灌輸一種理念，即“如果他們能做到，我也能做到”，從而提高他們的自我效能。

除了與榜樣相似之外，被觀察的情境與實(shí)際工作越相似，觀察體驗(yàn)越可能增強(qiáng)自我效能，因?yàn)樽晕倚苁桥c具體情境相聯(lián)系的。因此，對自我效能的培訓(xùn)應(yīng)該在與實(shí)際工作相似的環(huán)境中進(jìn)行，培養(yǎng)與真實(shí)工作直接相關(guān)的技能，那些在過于簡單化和理想化的模擬環(huán)境中進(jìn)行的信心培訓(xùn)，對實(shí)際工作中的自我效能影響不大。

三、 通過社會說服和積極反饋來提高自我效能

僅僅是聽到別人對你的贊同和對你進(jìn)步的積極反饋，你就會把自我懷疑轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕倚?。換句話說，當(dāng)你聽到別人鼓勵說“你能夠做到”和“在完成……的第一步中，你做的非常好”時，你內(nèi)心的想法和信念就開始轉(zhuǎn)向相信“我能夠做到”。事實(shí)上，科學(xué)研究已經(jīng)證明，運(yùn)用積極反饋和社會認(rèn)可能夠提高員工的績效，有時這種作用甚至超過了金錢獎勵和其他激勵技巧所帶來的影響。

這些非金錢的積極強(qiáng)化物(比如關(guān)注、認(rèn)可和積極反饋)對績效的影響最近才得到了重視。在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)組織在技術(shù)培訓(xùn)和經(jīng)濟(jì)報酬體系上投以重資，卻往往忽視了一項(xiàng)重要資源——一項(xiàng)數(shù)量無限又沒有成本的資源。這一資源包括：感謝、賞識、向員工提供反饋和認(rèn)可等一系列強(qiáng)有力的績效影響因素，它不僅對期望員工表現(xiàn)出來的行為有強(qiáng)化作用，同時還能幫助員工增強(qiáng)自我效能。

四、 通過改善員工身心健康狀況來提高自我效能

員工的身心健康狀況與自我效能的關(guān)系雖然沒有上面三個方面那么緊密，但同樣會對自我效能產(chǎn)生影響。例如，積極的心理狀態(tài)能激發(fā)觀察、自我調(diào)節(jié)、自我反思等認(rèn)知加工過程，這些加工能增強(qiáng)他們的個人控制感和信心；相反，消極的心理狀態(tài)往往讓人感到絕望、無助和悲觀，進(jìn)而導(dǎo)致自我懷疑和效能降低。身體健康與自我效能的關(guān)系也同樣如此。良好的健康狀況對一個人的認(rèn)知和情緒狀態(tài)，包括對自我效能的信念與期望都有積極影響；相反，疾病、疲勞和身體不適則有消極影響，當(dāng)一個人有嚴(yán)重的生理疾病時，他的自我效能甚至?xí)档蜑榱恪?

盡管組織確實(shí)很難控制員工的心理和身體健康，但至少在某些方面，組織還是可以起到一定積極作用的。從現(xiàn)場鍛煉和健康項(xiàng)目，到家庭友好福利(如兒童看護(hù)服務(wù))，到全面的員工幫助計劃，乃至非正式的社會活動和聚會……組織可以通過很多方法，幫助員工在充滿壓力的工作環(huán)境中避免身體和心理的損耗，從而間接提高其自我效能。

自我效能在工作績效上可以從以下方面得到應(yīng)用：

一、人員選拔：

在一項(xiàng)特定任務(wù)的人員選拔中，應(yīng)用自我效能測量是非常有價值的管理實(shí)踐。在進(jìn)行自我效能測量時，必須首先界定目標(biāo)任務(wù)和環(huán)境特征，以保證測量結(jié)果有價值。

【例如】某公司要開拓新市場，需要一名區(qū)域經(jīng)理，擬在現(xiàn)有客戶經(jīng)理中進(jìn)行選拔，關(guān)于新市場的相關(guān)信息選拔對象均有了解。人力資源部門編制了一個自我效能測量表：

自我效能評價可以幫助人力資源管理人員對選拔對象未來的績效表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測。當(dāng)然，對人員的選拔還要綜合考慮其它方面因素的影響，但無疑是使選拔更可靠和有效的方法。

自我效能評價可以幫助人力資源管理人員對選拔對象未來的績效表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測。當(dāng)然，對人員的選拔還要綜合考慮其它方面因素的影響，但無疑是使選拔更可靠和有效的方法。

二、培訓(xùn)發(fā)展：

自我效能是一種狀態(tài)，而不是一種特質(zhì)，它與特定任務(wù)和情境相關(guān)，隨著任務(wù)的不同會發(fā)生很大的變化，因此是可以塑造和改變的。自我效能的主要信息來源有以下幾點(diǎn)：

①擁有經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績效；

②他人的經(jīng)驗(yàn)或榜樣的作用；

③社會說服；

④生理和心理喚醒。

針對以上四點(diǎn)開發(fā)培訓(xùn)發(fā)展計劃，可以有效提升受訓(xùn)者自我效能。長期以來困惑培訓(xùn)者和人力資源管理人員的難題是如何提升培訓(xùn)有效性，培訓(xùn)與實(shí)際工作兩張皮的問題使得培訓(xùn)資源的效益難以發(fā)揮，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比較低，筆者認(rèn)為基于自我效能提升的培訓(xùn)發(fā)展計劃是可衡量、可實(shí)現(xiàn)的有效方法，對于提升培訓(xùn)有效性有很大的幫助。

【例如】某公司人才培養(yǎng)計劃—“挑戰(zhàn)者行動方案”

該方案是針對基層管理者的三年期的培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃，目的是績效改進(jìn)、人才加速培養(yǎng)、建立無邊界協(xié)作團(tuán)隊文化氛圍。讓受訓(xùn)者能了解企業(yè)整體運(yùn)營情況，加速其個人成長。

最后，引用魯森斯《組織行為學(xué)》中的一句話作為這一段的結(jié)束：“這種對自我效能的培訓(xùn)和發(fā)展已經(jīng)被證明是有效的，而且將來的發(fā)展?jié)摿σ菜坪跏菬o限的”。

三、工作設(shè)計：

筆者在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，銷售類企業(yè)中員工的一般自我效能通常高于制造類企業(yè)中的員工。這與人員所從事的工作特征和工作范圍有關(guān)系。

我們來看哈克曼—奧爾克姆工作動機(jī)的工作特征模型：

該模型告訴我們，員工在工作中體驗(yàn)以下關(guān)鍵心理狀態(tài)時能提高自我效能：①感覺工作有意義；②感到對完成工作承擔(dān)責(zé)任感；③能及時了解工作結(jié)果。

在傳統(tǒng)的制造型企業(yè)中，由于分工較細(xì)，大量的靠協(xié)作完成任務(wù)，工作本身的特征決定了從業(yè)人員以上三點(diǎn)關(guān)鍵心理狀態(tài)難以體驗(yàn)到，使得員工激勵成為難題，這是因?yàn)楣ぷ鞅旧碓斐傻?，與員工個人沒有關(guān)系。

因此，應(yīng)用工作動機(jī)的工作特征模型對工作進(jìn)行重新設(shè)計有助于提升從業(yè)者的自我效能，進(jìn)而達(dá)到提升工作績效的目的。

例如：兩家咨詢公司咨詢顧問的工作設(shè)計對比

實(shí)際情況調(diào)查結(jié)果是A公司咨詢顧問的離職率明顯高于B公司，而同期A公司項(xiàng)目經(jīng)理的離職率則與B公司沒有太大差別。

工作設(shè)計有助于提高工作績效和員工滿意度，目前在一些國際知名的公司，如3M、AT&T、摩托羅拉等公司都有所應(yīng)用。

四、目標(biāo)設(shè)定：

自我效能是個體能夠成功完成某項(xiàng)具體任務(wù)的知覺或信念，它與目標(biāo)承諾相關(guān)。自我效能高的人往往會設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的個人目標(biāo)，也更有可能實(shí)現(xiàn)他們，且對目標(biāo)的承諾更強(qiáng)。在對企業(yè)進(jìn)行績效輔導(dǎo)時，我們通常會將績效通過KPI進(jìn)行量化，并通過設(shè)立KPI的多個目標(biāo)或設(shè)立分層目標(biāo)，使任務(wù)具體化，將任務(wù)范圍和具體達(dá)成的路徑通過KPI指引以激發(fā)員工的自我效能感。

【舉例1】衡量某項(xiàng)具體任務(wù)達(dá)成程度的指標(biāo)和目標(biāo)：

在目標(biāo)設(shè)定時，一定要考慮目標(biāo)責(zé)任者對該目標(biāo)的自我效能水平，否則該目標(biāo)的達(dá)成可能性會受到影響。在輔導(dǎo)企業(yè)制定績效目標(biāo)時，我們通常會通過員工的充分參與、制定適合的而不是過高的目標(biāo)來增強(qiáng)員工的自我效能，避免強(qiáng)制的、過高的目標(biāo)對自我效能的影響，而最終對績效產(chǎn)生影響。

目標(biāo)與員工自我效能有正相關(guān)關(guān)系。一方面自我效能高的人更有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，另一方面，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)有利于提高員工的自我效能感。

但如果強(qiáng)加給員工一個不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，那么個人目標(biāo)、自我表現(xiàn)效能以及績效則有可能降低。

自我效能的開發(fā)運(yùn)用有重要的價值。除筆者以上提到的幾點(diǎn)之外，還可以在壓力管理、團(tuán)隊管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等方面得到有效的應(yīng)用。這都需要專業(yè)管理機(jī)構(gòu)和管理從業(yè)人員進(jìn)行大量的實(shí)踐，以總結(jié)和發(fā)展應(yīng)用成果。