績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問(wèn)的問(wèn)題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績(jī)效？只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)好處。

1.每年一次結(jié)清績(jī)效工資的加薪總額；

2.把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤。

1.績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。

2.在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天。

3.整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒(méi)有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。公司如果只有1%的利潤(rùn)，也要分到每一個(gè)人。

4.在公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。

1.必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；

2.至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；

3.必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；

4.對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。

績(jī)效工資源于用人單位對(duì)職工進(jìn)行的績(jī)效考核管理方式。我們這里說(shuō)的績(jī)效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級(jí)績(jī)效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因?yàn)椤靶羌?jí)”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)自身的實(shí)際因素和具有的特征，“星級(jí)”部分應(yīng)該實(shí)際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于津貼類范疇，與績(jī)效工資沒(méi)有任何實(shí)際聯(lián)系！

績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

（一）評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1、雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；

2、業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的；

3、對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；

4、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）業(yè)績(jī)要素

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：

（1）要和評(píng)估方式相結(jié)合；

（2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素；

（3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

（三）評(píng)估方式

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架

（四）實(shí)施條件

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離；

（2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；

（4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。

之所以在這里只是說(shuō)績(jī)效工資，而不提企業(yè)現(xiàn)在所說(shuō)的“星級(jí)績(jī)效工資”，原因在于根據(jù)上述對(duì)績(jī)效工資的解釋看，現(xiàn)在企業(yè)所說(shuō)的“星級(jí)績(jī)效工資”實(shí)際上是混合了職工工齡津貼和績(jī)效工資的混合體。已經(jīng)歪曲了績(jī)效工資本身的含義！況且“星級(jí)”的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)起到?jīng)Q定性作用的是職工的工作年限，職工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和實(shí)際上的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)“星級(jí)”的晉升不具有決定性因素！

另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工，如果所有的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果相同，但是只是因?yàn)楣ぷ髂晗薜牟町?，兩者之間的“星級(jí)績(jī)效工資”會(huì)存在較大的差異。以駕駛員來(lái)說(shuō)會(huì)出現(xiàn)從650元到1050元相差達(dá)到400元；乘務(wù)員會(huì)出現(xiàn)300到650元相差350元的差距。鑒于績(jī)效工資是根據(jù)對(duì)職工的績(jī)效考核而來(lái)的結(jié)果，在同等工作崗位、同等工作業(yè)績(jī)的條件下，出現(xiàn)的這種差異實(shí)際上已經(jīng)構(gòu)成了同工不同酬的情況！

在上述情況下現(xiàn)在的“星級(jí)績(jī)效工資”存在著不容忽視的問(wèn)題！侵害了職工以按勞分配、以崗定薪、同工同酬的合法權(quán)利！在職工工作中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，扣減的已經(jīng)不只是職工的績(jī)效工資，同時(shí)也包括了職工的工齡津貼！而且在出現(xiàn)D等考核結(jié)果的時(shí)候，完全取消職工“星級(jí)績(jī)效工資”的結(jié)果，實(shí)際上已經(jīng)違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國(guó)務(wù)院工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)定中經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％的相關(guān)規(guī)定的！

應(yīng)當(dāng)說(shuō)制定績(jī)效考核制度，給付績(jī)效考核工資是企業(yè)為了充分調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)效益和職工績(jī)效的不斷提高。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展進(jìn)步。通過(guò)企業(yè)效益與職工業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，提高職工業(yè)績(jī)和技能水平，的一種正激勵(lì)機(jī)制的反映。如果一個(gè)適當(dāng)?shù)?、合理的、行之有效的?jī)效考核體制，在配合一個(gè)具有科學(xué)性、合理性的績(jī)效工資制度，應(yīng)該是可以達(dá)到上述目標(biāo)的。在這次“改革”之前的就績(jī)效考核與績(jī)效工資制度，雖然說(shuō)在一些細(xì)節(jié)部分存在一定的爭(zhēng)議性看法，但是由于它完全是取決于職工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)考核的，職工以其具有的相對(duì)的公正性、公平性原則還是可以接受的！而新的“星級(jí)績(jī)效工資”由于參雜了職工的工齡津貼部分在其中，在職工當(dāng)中實(shí)際上引起了相當(dāng)程度的逆反心理，進(jìn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核和績(jī)效工資制度產(chǎn)生了不滿情緒！已經(jīng)違背了績(jī)效考核制度的初衷，破壞了績(jī)效考核制度與績(jī)效工資所具有的正激勵(lì)機(jī)制的作用！

薪酬理論中有一個(gè)很“熱門(mén)”的話題，即績(jī)效工資。從字面上體會(huì)，便可理解績(jī)效工資(Pay for performance)就是將工資與績(jī)效相聯(lián)系，以體現(xiàn)績(jī)效的報(bào)酬形式。專家學(xué)者、資深人事經(jīng)理對(duì)績(jī)效工資提出的高談闊論頗多。筆者仔細(xì)探究，發(fā)現(xiàn)其中謬誤不少，因而在此略加闡述。

首先是績(jī)效工資的比例問(wèn)題，確切地說(shuō)就是占工資總額的比例問(wèn)題。既為體現(xiàn)績(jī)效，就得有一把“尺子”來(lái)衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長(zhǎng)”。有些企業(yè)(如多數(shù)企業(yè)家的年薪)固定工資與績(jī)效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說(shuō)，設(shè)定績(jī)效工資之前，對(duì)基數(shù)設(shè)定的合理與否決定了績(jī)效工資的成敗。

其次是固定工資的絕對(duì)值。如果沒(méi)有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實(shí)行績(jī)效工資，即使實(shí)行了，這種“ 績(jī)效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點(diǎn)，那些員工高流動(dòng)率的企業(yè)就是一個(gè)明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少?gòu)哪撤N程度上講已經(jīng)決定了績(jī)效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績(jī)效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實(shí)施績(jī)效工資的意義。

再次是不可低估績(jī)效工資的負(fù)面效應(yīng)。實(shí)行績(jī)效工資制，如果員工與同事比較后感覺(jué)，“差異過(guò)大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團(tuán)隊(duì)精神”。另外，大面積實(shí)施績(jī)效工資制，可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來(lái)的，與其如此不如自己闖天下”的感覺(jué)，最終可能導(dǎo)致員工大量流失。

因此，企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資時(shí)有一個(gè)前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對(duì)值與市場(chǎng)值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實(shí)施所謂的“與績(jī)效掛鉤”。

績(jī)效工資這個(gè)概念并不是新東西。上個(gè)世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會(huì)里，績(jī)效工資/獎(jiǎng)金這個(gè)詞是廣義的，提成，獎(jiǎng)金通常也包括在內(nèi)。績(jī)效工資的意義是：

1、由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績(jī)效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。

2、其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績(jī)效工資是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來(lái)潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)施績(jī)效工資的好處是顯而易見(jiàn)的：

1、由于將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，因此，這種方法會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績(jī)效。

3、因?yàn)檫@種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，所以這種方法同時(shí)也能獲取/保留績(jī)效好的員工。

4、當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。