取得成本指在人力資源取得過程中所支付的費(fèi)用。

人力資源的取得成本是相當(dāng)昂貴的，盡管招聘與錄用成奉在人才市場上已有大幅下降，但還是很高的。因?yàn)樗挠?jì)算中還常常包括尋找過程，面試、支付代理費(fèi)以及重新安置和培訓(xùn)新員工等成本：盡管選擇決策并不是不可逆轉(zhuǎn)的，但一旦員工被雇用，即使其業(yè)績勉強(qiáng)合格，也很難辭退他。因此，公司在獲取人力資源之前應(yīng)認(rèn)真考慮以下成本控制策略；當(dāng)然，這些控制策略有時(shí)也不僅僅局限于人力資源取得成本的控制，有的涉及到整個(gè)人力資源成本的控制策略。

(1)加班

解決工作量中短期波動(dòng)最常使用的方法也許就是利用加班了。加班對企業(yè)和員工雙方都有幫助。企業(yè)由于避免了人力資源取得而獲益；員工則可以得到較高的報(bào)酬。

與利用加班明顯的優(yōu)點(diǎn)相伴而來的是潛在的問題；許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)員工長時(shí)期加班后，會(huì)變得疲勞并缺乏正常工作效率完成工作的精力，特別是當(dāng)需要過度的加班時(shí)，使人力資源的使用成本及保障成本增加。

兩個(gè)附帶的潛在問題都與延長加班時(shí)間有關(guān)。員工可能自覺或不自覺地調(diào)整自己的步伐以保證加班時(shí)間。他們也會(huì)習(xí)慣于這種由加班報(bào)酬而增加的收入。員工也可能會(huì)由于這種額外收入而將他們的生活標(biāo)準(zhǔn)提高到新的水平。然而，當(dāng)不再需要加班并且報(bào)酬減少時(shí)，可能會(huì)引發(fā)員工的不滿。

(2)轉(zhuǎn)包

即使一個(gè)企業(yè)預(yù)測出市場對它的商品或服務(wù)的需求是長期增長的，它仍然可能會(huì)拒絕雇用。相反，企業(yè)會(huì)選擇將工作轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)的方式。實(shí)際中，當(dāng)轉(zhuǎn)包商在生產(chǎn)某些商品或服務(wù)上更具有專長時(shí)，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會(huì)使雙方都受益，并且完全能避免人力資源取得成本的增加，但同時(shí)也會(huì)減少企業(yè)的利潤。

(3)應(yīng)急工

應(yīng)急工——也被稱為兼職工、臨時(shí)工和獨(dú)立經(jīng)營承包商——組成中國經(jīng)濟(jì)成長中最快的部分，大多數(shù)應(yīng)急工都是婦女。20世紀(jì)90年代新興的工作又有了鐘點(diǎn)工。應(yīng)急工的數(shù)量增長要比全部勞動(dòng)力的增長快3倍。

一個(gè)長期在編員工的全部人力資源成本一般要占到工資總額的30％—40％以上，并且還不包括招聘成本。為避免這樣一些成本并保持隨工作負(fù)荷變動(dòng)的靈活性，企業(yè)可以采用兼職工或臨時(shí)工、臨時(shí)工有助于企業(yè)通過提供對付量或特殊工作負(fù)擔(dān)的處理來幫助他們的顧客。這些企業(yè)把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇用有關(guān)的職責(zé)。這樣就避免了招聘、曠工和人員調(diào)整及員工福利所需的成本費(fèi)用。

在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，應(yīng)急工相當(dāng)于人力資源的即時(shí)存貨。這些可自由使用的工人對企業(yè)來說有著極大的靈活性，而且降低了人力資源成本。但太多的使用應(yīng)急工會(huì)使管理成本上升，另外也要考慮這種人力資源成本控制策略是否有益于社會(huì)。但從短期來看，使用應(yīng)急工所帶來的益處確實(shí)能降低企業(yè)的人力資源成本，是許多公司成功、甚至是生死存亡的關(guān)鍵。

(4)租賃員工

租賃員工是愈來愈流行的人力資源取得成本控制策略。企業(yè)使用了這種方法，就可以正式地解雇一些或大部分員工。于是租賃公司通常以同樣的薪水雇用他們，并將他們租給前任雇主。前任雇主成了租賃公司的顧客。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。租賃公司作為雇主則承擔(dān)著所有相關(guān)的責(zé)任。

對于企業(yè)來說，租賃員工首要的好處是不必再進(jìn)行人力資源的管理，包括對福利方案的維護(hù)，這樣可以大大降低人力資源成本。另一個(gè)好處是它提供了一種方式，以避免工會(huì)來組織活動(dòng)或認(rèn)可并與現(xiàn)有工會(huì)進(jìn)行談判的要求。

租賃的好處對員工來說也是越來越多的。由于租賃公司為許多公司提供工人，所以他們常常得到規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處。規(guī)模經(jīng)濟(jì)能夠給他們帶來較優(yōu)的、低成本的福利方案，另外，也使得流動(dòng)就業(yè)的機(jī)會(huì)更多，由于一些租賃公司經(jīng)營范圍遍布全國，所以如果雙職工家庭中配偶一方的工作重新安排，那么租賃公司也可以給另一方提供一個(gè)新的崗位。還有，若某客戶的組織在商場上遭到失敗，租賃公司則可以將員工轉(zhuǎn)租給另一家客戶，從而使這些員工免遭解雇，同時(shí)也避免了其工齡上的損失，從而提高了人力資源的價(jià)值。

(5)內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔是控制人力資源取得成本一種特殊形式。嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔策略不屬于人力資源取得成本的控制策略，而應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)成本控制的范疇。但它又確實(shí)是企業(yè)中與人力資源取得成本控制策略關(guān)系密切。內(nèi)部選拔策略有如下內(nèi)容：

①內(nèi)部提升。當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過程就是內(nèi)部提升。

內(nèi)部提升主要優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化，日本企業(yè)運(yùn)用較多。其主要缺點(diǎn)是：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。

內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：

·惟才是用。

·有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性。

·有利于提高生產(chǎn)率：

②內(nèi)部凋用。當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，或略有下降，把員工凋到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。

內(nèi)部調(diào)用主要優(yōu)點(diǎn)是：對新崗位的員工較熟悉、較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)是：與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外可能影響員工的工作積極性。

內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則：

·盡可能事前征得被調(diào)用者同意。

·調(diào)用后更有利于工作。

·用人之所長。

在企業(yè)中，內(nèi)部選拔策略是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個(gè)崗位需要招聘時(shí)，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決該問題。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當(dāng)少數(shù)人員招聘時(shí)常常采用此方法，而且效果也不錯(cuò)，并且其人力資源的取得成本也相當(dāng)少。

但是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工不夠，或者沒有合適人選時(shí)，企業(yè)就不應(yīng)為了控制人力資源取得成本而使用內(nèi)部選拔，而應(yīng)該采取其他形式的備用方案或進(jìn)行真正意義上的招聘，向社會(huì)公開地招聘員工。