關(guān)于人力資源聲譽(yù)的研究，最早可以追溯到1982年《黑人企業(yè)》雜志刊發(fā)的一篇題為《優(yōu)秀的企業(yè)：25家最受黑人歡迎的企業(yè)》的文章，該文章列出了25家最受黑人歡迎的企業(yè)。隨后，《紐約時報(bào)》雜志在1984年刊登了100家全美最佳雇主企業(yè)，1986年《婦女運(yùn)動者》雜志評選出最受婦女歡迎的30家企業(yè)，這些為人力資源聲譽(yù)的研究奠定了基礎(chǔ)。Harmon和Milkovieh在1996年首次提出了人力資源聲譽(yù)的概念，認(rèn)為人力資源聲譽(yù)是指人們對人力資源理念、政策和做法的總體評價。二十多年來，學(xué)者們從不同角度對人力資源聲譽(yù)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)擁有“最佳”的良好聲譽(yù)，可以使企業(yè)擁有更多的求職者和更高的人力資源管理績效。

良好的人力資源聲譽(yù)有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才并留住現(xiàn)有員工，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，形成人力資源競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)人力資源管理績效。

有些專家認(rèn)為，人力資源管理工作的有效性是一種價值判斷。因此，什么水平的客觀業(yè)績是有效的，什么水平的客觀業(yè)績是無效的，要通過人力資源管理對象的反饋意見來判斷。這類研究表明，顧客感覺的人力資源管理效果與企業(yè)的業(yè)績成正比。另一類研究集中對精通、了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的人，如企業(yè)主管、人力資源高級執(zhí)行主管、教員、基層管理者、顧問和商情傳播者等進(jìn)行調(diào)查，讓他們聚集在一起對反映人力資源管理的重要因素做出評估，用以判斷企業(yè)人力資源管理政策和措施的效果。這兩類研究表明，人力資源管理部門的工作不僅要在感覺上被認(rèn)為是有效的，而且還要求它的服務(wù)對象感到滿意。但是，幾乎沒有證據(jù)說明客戶滿意程度與整個企業(yè)績效之間存在什么樣的關(guān)系。

1．形象因素

(1)企業(yè)形象和聲譽(yù)。

企業(yè)形象和聲譽(yù)是對求職者影響較大的因素，企業(yè)形象和聲譽(yù)從一個方面反映了企業(yè)的人力資源聲譽(yù)。Collins和Stevens研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)形象影響企業(yè)對求職者的吸引力121。企業(yè)形象和聲譽(yù)影響招聘活動，可以通過提高企業(yè)聲譽(yù)來吸引人才。

(2)雇主品牌。

卓越的雇主品牌可以提高企業(yè)人力資源聲譽(yù)，降低招聘成本，吸引更多的求職者。作為雇主應(yīng)該明確如何才能使公司人力資源管理與眾不同，對求職者更具有吸引力。Collins研究發(fā)現(xiàn)，對雇主的熟悉程度和雇主聲譽(yù)會嚴(yán)重影響求職者的求職行為。

(3)招聘活動。

招聘活動是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本活動，對人力資源聲譽(yù)具有重要的影響作用，表現(xiàn)為求職者對招聘過程的感知。Collins通過研究提出，企業(yè)應(yīng)通過招聘行為來樹立品牌，從而提高人力資源聲譽(yù)。

2．組織因素

(1)企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)規(guī)模包含了員工總數(shù)、生產(chǎn)能力、資產(chǎn)、投資規(guī)模、市場占有率等因素，與企業(yè)的生產(chǎn)率直接相關(guān)，可以直觀地反映企業(yè)當(dāng)前競爭力的強(qiáng)弱。資金雄厚、技術(shù)處于領(lǐng)先地位、產(chǎn)品市場占有率高的企業(yè)相對于其他企業(yè)更吸引求職者，這些要素也影響了企業(yè)聲譽(yù)，對人力資源聲譽(yù)也產(chǎn)生影響。

(2)工作。

工作本身的特征是影響求職者選擇的一個重要因素，也是影響員工工作熱情的因素之一。 工作的吸引力、穩(wěn)定性、工作壓力、工作的舒適度以及工作安全感是工作本身表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，是求職者擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源聲譽(yù)的影響因素。

(3)薪酬。

為了維持基本的生活資料，薪酬待遇對員工有較強(qiáng)的吸引力。Lydenberg研究證明，員工得到良好的薪酬待遇，將會努力滿足客戶需求嘲，從而提高企業(yè)績效。薪酬管理作為人力資源管理活動一個重要環(huán)節(jié)越來越受到重視，薪酬要使員工感到合理、公平、符合需求，才能激發(fā)員工的積極性，并對求職者有吸引力。

(4)福利。

福利是吸引求職者的一個重要因素，良好的福利如照顧退休人員、資助員工子女、縮短工作時間、提供醫(yī)療服務(wù)、帶薪探親假以及帶薪產(chǎn)假等，這些因素考慮到員工未來的生活保障和休閑機(jī)會，在工作壓力和競爭力H益增加的情況下，將會成為吸引求職者的重要因素。

(5)培訓(xùn)。

現(xiàn)在許多優(yōu)秀人才已經(jīng)把企業(yè)是否有完善的培訓(xùn)體系作為擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，在人力資源管理中，培訓(xùn)開發(fā)不僅僅是一項(xiàng)提高員工技能的活動，也是作為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的福利之一。

(6)職業(yè)發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展是求職者選擇行業(yè)及企業(yè)的重要影響因素，對于高層次的人才來說尤為重要。個人成長、晉升機(jī)會、能力的提高、地位的提升等作為企業(yè)吸引求職者的因素，使職業(yè)發(fā)展成為影響人力資源聲譽(yù)的因素之一。

3．管理因素

(1)權(quán)力下放。

權(quán)力下放對人力資源聲譽(yù)的影響作用可以改變?nèi)肆Y源管理在企業(yè)中的角色，權(quán)力下放對企業(yè)人力資源聲譽(yù)有積極的影響。Kulik和Perry研究了權(quán)力下放對人力資源聲譽(yù)的影響，發(fā)現(xiàn)權(quán)力下放可以提高企業(yè)的人力資源聲譽(yù)。

(2)公平待遇。

公平對待員工有助于企業(yè)提高吸引、培養(yǎng)和留住人才的能力。員工的公平感表現(xiàn)為他們對薪酬及福利的滿意感，公平對待員工比其他任何獎勵都重要，使員工滿意感增強(qiáng)，可以吸引更多優(yōu)秀的人才。員工的公平感是影響企業(yè)人力資源聲譽(yù)的重要因素，Koys在對人力資源目標(biāo)與財(cái)富雜志評出的企業(yè)聲譽(yù)排名關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，對待員工的公平程度與企業(yè)的聲譽(yù)呈正相關(guān)關(guān)系。

(3)彈性工作制。

為員工提供彈性工作制，使人力資源管理更具靈活性。員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，可以靈活、自主地選擇工作的具體時問安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度，滿足員工多方面的需求，使工作滿意度提高，人力資源聲譽(yù)提升。Jones調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿意感是影響研發(fā)型組織人力資源聲譽(yù)的主要因素之一 。

(4)工作一家庭政策。

工作一家庭政策表明了企業(yè)人力資源政策的取向，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在的人力資源聲譽(yù)。Arthur和Cook研究發(fā)現(xiàn)，致力于工作一家庭政策的企業(yè)，工作與家庭的平衡可以使企業(yè)提高在社會中的期望值，現(xiàn)有員工和前任員工更可能為求職者推薦該企業(yè)。他們的研究還發(fā)現(xiàn)，工作與家庭的關(guān)系協(xié)調(diào)后，財(cái)富雜志500強(qiáng)企業(yè)，平均每股收益增加了0．48％。

(5)員工援助計(jì)劃。

員工援助計(jì)劃是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，是企業(yè)幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn)和健康問題的策略，是企業(yè)通過員工心理與行為管理來提高企業(yè)績效的有效途徑，有助于保障員工身心健康，調(diào)節(jié)員工的心理與行為，促進(jìn)員工個人成長，提高企業(yè)績效。員工援助計(jì)劃作為現(xiàn)代人力資源管理的重要手段而影響人力資源聲譽(yù)。

4．環(huán)境因素

(1)工作環(huán)境。

工作環(huán)境是員工直接感知到的人力資源管理實(shí)踐結(jié)果，工作氛圍、人際關(guān)系等因素直接影響員工的工作情緒、工作產(chǎn)出和工作滿意感。Jones指出，人力資源聲譽(yù)是指員工認(rèn)為他們的企業(yè)具有最佳的工作環(huán)境。他通過對10個企業(yè)中402名人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境是影響企業(yè)人力資源聲譽(yù)的主要因素。

(2)企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐活動中逐步形成和積淀下來的為全體成員所認(rèn)同并遵守的具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為規(guī)范、工作作風(fēng)和思維方式等的綜合反映。企業(yè)文化在一定程度上影響企業(yè)人力資源管理的方式，也會影響企業(yè)的人力資源聲譽(yù)。

(3)工作關(guān)系。

工作關(guān)系指員工在企業(yè)中的同事關(guān)系、上下級關(guān)系。工作中的人際關(guān)系是員工每天都要面對的，融洽和諧的關(guān)系能帶來愉悅的心情和工作滿意感，使企業(yè)和員工個人都能從中受益。企業(yè)中相互支持、相互配合、共同協(xié)作的工作關(guān)系是影響求職者感知企業(yè)人力資源聲譽(yù)的因素。

5．社會因素

(1)社會績效。

社會績效是企業(yè)人力資源聲譽(yù)的外在表現(xiàn)形式，成為影響求職者選擇的一個因素。Perry—Smith等人的研究表明，求職者已表現(xiàn)出對企業(yè)的社會責(zé)任信息的關(guān)注，如企業(yè)的環(huán)境行為、社區(qū)關(guān)系、贊助活動以及對待婦女和少數(shù)民族問題。他們的研究結(jié)果表明，企業(yè)的生態(tài)評價是企業(yè)對求職者吸引力最強(qiáng)的因素 。

(2)遵守法律。

企業(yè)遵守法律，意味著能保障員工的安全和利益。Koys指出，人力資源管理非常成功的公司，都認(rèn)為遵守法律很重要 。遵守法律是企業(yè)履行社會責(zé)任的第一步，企業(yè)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，安全生產(chǎn)，誠信經(jīng)營是提高企業(yè)聲譽(yù)的因素，對于求職者來說，也是提高人力資源聲譽(yù)的重要因素。