績效分析是人類績效技術(shù)模型的第一步，若沒有明確和澄清問題及績效差距，就不可能找出原因，也不可能設(shè)計(jì)或選擇一種解決方案。 績效分析的目的在于確定和測量期望績效與當(dāng)前績效之間的差距?？冃Х治鍪钦麄€績效改進(jìn)系統(tǒng)的重要一環(huán)。

績效不是發(fā)生在真空中的，組織與環(huán)境對于績效和員工都有重大的影響。組織的方向在很大程度上影響著決定期望績效的績效標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)境的驅(qū)動因素很大地影響著當(dāng)前績效。所以績效分析要包括組織分析和環(huán)境分析。

績效分析分為三個階段：組織分析、環(huán)境分析和原因分析。

（一）組織分析

組織分析是對組成戰(zhàn)略計(jì)劃的成份的深入考察，包括對組織愿景、使命、價值、目標(biāo)和策略的深入考察。這些成份可以在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中找到。組織分析的目的在于尋找導(dǎo)向，即“組織及其領(lǐng)導(dǎo)者試圖實(shí)現(xiàn)的績效和遠(yuǎn)景（perspective）”。必須在差距分析之前進(jìn)行組織分析，因?yàn)榻M織分析將為期望的或最佳績效設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。組織分析除分析戰(zhàn)略計(jì)劃成份外，還需要分析以下因素：組織結(jié)構(gòu)；中央控制系統(tǒng)；企業(yè)策略；關(guān)鍵政策；企業(yè)價值(Business values)；企業(yè)文化。

通常，組織分析的第一步是查看已有的文檔，包括組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、歷史、議事程序 (bylaws)、board meeting minutes、年報(bào)、入職適應(yīng)培訓(xùn)材料(New employee orientation material)等。下一步應(yīng)該盡量從盡可能多的內(nèi)部和外部利益相關(guān)者那里搜集感受和看法。一個主要的但經(jīng)常被忽視的利益相關(guān)者是客戶。成功組織的領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用有關(guān)當(dāng)前和將來客戶的需求和期望的信息為組織設(shè)定進(jìn)程或方向。在為執(zhí)行組織分析選擇工具時，時間、成本、組織文化和資源的可利用性是首要的考慮因素。主要的組織分析工具包括現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析(Extant data analysis)、采訪、調(diào)查和小組活動(group processes)。

（二）環(huán)境分析

環(huán)境分析是確定支持真實(shí)績效的現(xiàn)實(shí)因素并找出其中主要因素的過程。其目的并不是找出問題，而是對組織內(nèi)部、外部的真實(shí)狀況的評價，這些狀況可以解釋員工為什么做現(xiàn)在的工作。環(huán)境分析包括以下：

1.組織環(huán)境分析，它關(guān)注組織外部利益相關(guān)者（客戶、供應(yīng)商、分銷商、股東、管理者等）和競爭（組織運(yùn)營的工業(yè)領(lǐng)域，例如生產(chǎn)、保健、教育、零售等）如何影響績效。

2.工作環(huán)境分析，它關(guān)注組織內(nèi)部支持績效的因素（資源分配、工具、招聘和甄選政策、反饋、績效和非績效的結(jié)果）。

3.工作分析，它關(guān)注工作設(shè)計(jì)（流程）層面的情況。

4.工作者分析，它關(guān)注工作者的情況（知識、技能、能力、動機(jī)和期望）。

組織分析可以發(fā)生在績效差距分析之前、之后和其過程之中，通常把它作為分析真實(shí)績效整體的一部分。

（三）差距分析

績效差距分析很像需求分析。需求分析是很有價值的工具，可以用來確定當(dāng)前的結(jié)果以及期望的結(jié)果。需求分析與差距分析的主要區(qū)別如下：

1.需求分析傾向于關(guān)注知識、技能和態(tài)度；差距分析則確定任何影響人的績效的不足或熟練程度(proficiency)。

2.需求分析傾向于關(guān)注過去和現(xiàn)在；差距分析還關(guān)注未來。

績效差距可以被視為改進(jìn)績效的機(jī)遇：當(dāng)真實(shí)的績效狀態(tài)沒有達(dá)到期望的績效狀態(tài)時，可以改進(jìn)真實(shí)的績效狀態(tài)；或者，當(dāng)真實(shí)的績效狀態(tài)達(dá)到或超越了期望的績效狀態(tài)（創(chuàng)新）時，提高或強(qiáng)化真實(shí)的績效狀態(tài)。

績效差距分析的目的在于確定期望績效狀態(tài)與真實(shí)績效狀態(tài)之間當(dāng)前的和將來的差距。必須在原因分析之前進(jìn)行差距分析。差距分析有三個步驟：確定真實(shí)績效狀態(tài)與期望績效狀態(tài)之間的差距；找出首要差距；分析原因。

進(jìn)行全面的績效分析需要運(yùn)用以下五種方法：

1.現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析：

現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析是對公司的記錄數(shù)據(jù)的文件分析績效結(jié)果，如：銷售報(bào)表，顧客調(diào)查表、安全報(bào)表、 質(zhì)量控制文件等。分析數(shù)據(jù)能使績效技術(shù)從業(yè)人員推斷出當(dāng)前真實(shí)的績效狀態(tài)。

2.需求分析

Allision Rossett認(rèn)為，需求評估是指：從績效問題的不同方面收集意見與建議。這些方面包括：工人，資金管理者、顧客、管理方法、專家。需求分析尋求什么是應(yīng)該發(fā)生的、發(fā)生了什么、原因是什么等等的意見與建議。收集的數(shù)據(jù)通常是主觀的，但也可能說明為什么績效發(fā)生了或沒發(fā)生，需要達(dá)到或保持期望績效必需發(fā)生些什么？

3.知識工作分析

在知識工作分析過程中，分析者將研究若要成功地完成一項(xiàng)特殊的任務(wù)或工作，工人必須知道哪些的相關(guān)詳細(xì)信息。分析者收集和分析來自績效領(lǐng)域、專家所記錄的信息。

4.程序工作分析

程序工作分析針對期望績效的明顯的細(xì)節(jié)。根據(jù)人們需要知道些什么及能夠做些什么任務(wù)，來記錄人事、工作地點(diǎn)等專家的意見。人事這個術(shù)語指工人與績效目標(biāo)之間的相互作用。程序工作分析的不足之處在于通?？紤]的任務(wù)來自于正常的情況下，沒能考慮在非正常情況下期望績效的需求。

5.系統(tǒng)工作分析

系統(tǒng)工作分析能提供總的績效系統(tǒng)，包括：系統(tǒng)概況、過程分析，解決疑難分析。它能幫助人們對選擇系統(tǒng)有一個更詳細(xì)的理解。