效益工資指員工工資與企業(yè)效益掛鉤。企業(yè)獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。有兩種形式：領(lǐng)取獎金和購買股票。如法國航空公司規(guī)定，員工可以選擇其年終獎金是用來購買公司股份還是領(lǐng)取現(xiàn)金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎(chǔ)上贈送股份，因此員工可以拿到比現(xiàn)金更多的獎金。由此可見企業(yè)是鼓勵員工購買本企業(yè)的股份的，增強(qiáng)員工的歸屬感，以利于企業(yè)的管理和發(fā)展。

在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發(fā)放。這種效益獎一般在年末、節(jié)日、度假期發(fā)放、對缺勤人員則采取扣發(fā)辦法。效益然通過談判確定，企業(yè)與工會和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關(guān)法律規(guī)定，效益獎不得超過2個月的工資。法國有關(guān)部門認(rèn)為，效益獎帶有偶然性，應(yīng)看作額外收入，而不應(yīng)看作是固定收入，因為萬一企業(yè)效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應(yīng)有則發(fā)，無則不發(fā)。

效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

①實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。

②未實(shí)行責(zé)任成本或無法實(shí)行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動與體力勞動，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。

績效工資和效益獎金（還有人叫效益工資）是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。

首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)。

其次，要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目?？冃ЧべY根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。

再次，比較基準(zhǔn)不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?？冃ЧべY是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術(shù)崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及利潤狀況進(jìn)行比較。

最后，掛鉤側(cè)重不同，績效工資側(cè)重個人績效表現(xiàn)，效益獎金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)?？冃ЧべY更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響；而效益獎金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。