培訓經(jīng)理是指所有在企業(yè)內(nèi)部負責企業(yè)培訓工作管理的最高負責人，需要獨自帶領團隊，具體職位名稱在各企業(yè)可能有所不同，如“培訓專員、培訓主任、培訓經(jīng)理、培訓總監(jiān)、培訓學院院長”等。

1、培訓計劃制定的牽頭人

2、培訓方案實施的組織者

3、培訓效果的調查人

4、初級培訓的培訓師

培訓經(jīng)理是培訓計劃制定的牽頭人，也可以說是培訓計劃制定的項目經(jīng)理。

第一步，他負責把各個部門的調動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓需求；

第二步，他負責把培訓需求匯總上來，向各部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到各部

門經(jīng)理或者員工本人的培訓信息之后，做出培訓外包還是建立內(nèi)部講師來實施事先已經(jīng)界定下來了的培訓

課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓的效果；

第三步，根據(jù)各部門的反饋，把培訓課程匯聚成培訓計劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定；

第四步，按照審定的培訓計劃，堅決實施；

第五步，培訓效果反饋及改進。

第一項：有效爭取、整合和運用培訓資源

所以，在實際培訓管理的工作中，要提高培訓工作在企業(yè)中地位，首先面臨第一關，就是如何有效爭取、整合和運用培訓資源。

培訓資源主要包括財務資源、人力資源和物質資源。財務資源是指每年用于培訓開展的財務預算資金，人力資源是指從事培訓的管理者、專兼職培訓師、所有培訓窗口等人員，物質資源是指所有的培訓設備、設施、器材、工具、書籍、資料、軟件等。

通常，成立培訓部門后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培訓管理制度和實施流程，并經(jīng)過公司高層正式審批后，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布，這叫給培訓立法。

在培訓制度取得合法地位后，第二件事情就是爭取資源，包括申請年度培訓預算，購買培訓物質資源，進一步整合培訓的人力資源組織結構，先建立各事業(yè)部、子公司或部門的培訓窗口，以作為與總部或培訓部的培訓接口人，然后再著手選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師。

關于如何爭取培訓預算，以下建議，可供參考：

1、 給老板一個說服自己的依據(jù)

首先我們要明白一個道理，愿意成立培訓部門的老板是一定愿意掏錢出來做培訓的，只是他非常關注主要培訓資源的流向和實施效果。同時，老板最想知道的是，提出的培訓預算的依據(jù)是什么，心里一定要有個譜，那就是給自己說服自己的理由。

所以，培訓經(jīng)理一定要告訴老板提出預算的依據(jù)是什么，可以是以人均預算量，可以項目核算額，可以是歷年對比量，可以是同行參考值，也可以是銷售或工資總額比率。

2、排列預算明細表遵循先小后大原則

從人類視覺刺激程度的排序來看，第一印象對人的影響最深，也難以在短期內(nèi)難以改變。

培訓經(jīng)理在制定預算明細表時，如果把預算按照從大到小的順序排列，領導的第一感觀中就是接受預算額大的視覺沖擊，會給他帶來預算額大的印象；反之，如果預算以先小預算再大預算的順序排列，取得的效果可能會更好，至少不會太觸動老板的“利益神經(jīng)”。

3、深入掌控企業(yè)內(nèi)部培訓需求

老板一方面很想知道培訓項目預算的重點是什么，另一方面想清楚為什么它是預算的重點。所以，培訓經(jīng)理在制定培訓預算時，一定要很清楚企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務狀態(tài)和核心的培訓需求，靈活有效地把兩者結合起來。

第二項：培養(yǎng)“一專多能”的業(yè)務技能

培訓經(jīng)理要在企業(yè)內(nèi)部拓展個人影響力，關鍵是要拓展自己的業(yè)務支持能力，而不是一味地在專業(yè)領域內(nèi)閉門造車搞研究。

所以，培訓經(jīng)理不僅要做培訓管理專家，也要精通人力資源的其它模塊的知識與技能，甚至要懂財務、采購、銷售、生產(chǎn)和新產(chǎn)品開發(fā)的一些基礎知識。要在公司內(nèi)部的員工中樹立這樣一種意識：培訓經(jīng)理不僅懂培訓，也懂公司業(yè)務，也能夠在業(yè)務領域內(nèi)提供必不可少的支持與建議。

培訓經(jīng)理既要做“專家”，也要做“雜家”。

第三項：塑造管理和服務心態(tài)

在很多企業(yè)中，培訓經(jīng)理只是處于被動工作的服務者角色，管理的角色體現(xiàn)不明顯，而作為一名優(yōu)秀的培訓經(jīng)理，必須是管理和服務功能并舉的角色。所以，一定要擺正心態(tài)，既要有管理心態(tài)，也要有服務心態(tài)。

管理角色的工作重點：

1、制訂、運作企業(yè)培訓制度和年度計劃；

2、梳理培訓流程，監(jiān)控培訓實施的關鍵節(jié)點；

3、組織并參與重點項目，并對培訓效果負責；

4、把控人力資源開發(fā)重點，調整培訓策略；

5、內(nèi)部講師和課程體系建設；

6、內(nèi)部培訓資源統(tǒng)籌管理。

服務角色的工作重點：

1、為業(yè)務部門提供一套有效培訓需求的工具和方法；

2、提供培訓支持：課件、資料、組織、信息、器材、工具和人員協(xié)調等；

3、從人力資源開發(fā)的專業(yè)角度出發(fā)，提供有助于業(yè)務發(fā)展的建議；

4、協(xié)助各部門制定內(nèi)部的人員招募、開發(fā)、考核和調配策略。

第四項：做企業(yè)的講師教練

培訓經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)不僅要做一名專業(yè)講師，也要做一名講師的教練，一方面可以樹立在培訓技術方面的專業(yè)地位，也可以加速自身的學習與成長速度。

提高培訓技術可以多參加一些專業(yè)訓練，比如TTT、ETT等，同時，更重要的利用一切機會上臺授課，在實踐中追求成長，在實踐中加速學習。如果培訓經(jīng)理在培訓技術達到一定高度后，在建設企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍時，完全可以自行開發(fā)一個適合企業(yè)內(nèi)部的TTT課程，擔任講師的教練，這是對自己的一個挑戰(zhàn)，也是提升個人魅力和專業(yè)形象的較佳途徑。關于如何做一名TTT講師，市場上有很多專業(yè)書籍和課程詳細論述，這里不做重點闡述。

第五項：影響老板對培訓的看法

大家發(fā)現(xiàn)，第一項至第四項是擴大培訓經(jīng)理在老板和員工面前影響力的基礎工作，它們是培訓經(jīng)理開展工作必不可少的條件。同時，優(yōu)秀的培訓經(jīng)理也要利用一切與老板接觸和交往的機會影響老板對培訓的看法，只有影響了老板朝著正面的方向去看待企業(yè)培訓問題的時候，才能最大化地助推企業(yè)培訓工作的開展。

影響老板對培訓的看法，不是影響老板要不要做培訓，關鍵是影響老板是對培訓的態(tài)度：是維持現(xiàn)狀還是深度發(fā)展。

當然，培訓經(jīng)理影響老板的目的顯然就是想推動培訓向精細化、規(guī)范化和制度化的深度方向發(fā)展，主要包括直接影響和間接影響兩種主要方式，以下策略可供參考：

直接影響方法：

1、邀請老板做公司首席培訓師；

2、說服老板去參加學歷班或培訓班；

3、讓老板參與制訂年度培訓計劃(審核與討論)；

4、把老板的話提煉成名言，利用內(nèi)部廣播、企業(yè)報、宣傳欄、掛圖大力宣傳；

5、多邀請老板參加內(nèi)部培訓會議、重大培訓活動并致辭；

6、凡開展涉及較大預算開支的培訓活動都應請示老板，并主動征詢老板建議。

間接影響方法：

1、大力宣傳關鍵培訓事件(培訓動態(tài)、培訓成效等)；

2、爭取擔任公司晚會的策劃人和主持人；

3、搭建內(nèi)部學習空間：圖書室、培訓室、網(wǎng)絡論壇和學習園地等；

4、加強培訓與其它業(yè)務模塊的協(xié)同性，尤其培訓與招聘、培訓與績效、培訓與文化的業(yè)務銜接；

5、盡量爭取在企業(yè)內(nèi)部講課的機會，但前提是：講擅長的領域，不擅長、無獨特研究的領域堅決不講。

其實，老板對培訓經(jīng)理的工作期望值并沒有我們想象地那么高。

但是，因為在乎培訓的生存空間，所以在乎在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)。如果你想專注于培訓領域的發(fā)展，這是你一生修煉的課題，我在這里只是拋磚引玉，提供一種思路而已。