決策人假設(shè)是西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。

決策人”假設(shè)是把人的行為放在特定的組織背景下并充分考慮人的生理心理特點(diǎn)(主要是信息處理能力)來(lái)進(jìn)行分析的。它不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定,而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的效率因果鏈追溯,而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)。這種人性假定較之 “經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”而言,其豐滿性和現(xiàn)實(shí)性是有目共睹的。由此出發(fā)而發(fā)育起來(lái)的管理理論中的決策學(xué)派理所當(dāng)然地受到了普遍重視。與此同時(shí),這種假定也或隱或顯地包含在系統(tǒng)-權(quán)變學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派以及管理科學(xué)學(xué)派的前提中,成為管理理論中公認(rèn)度更高的人性假設(shè)。

要點(diǎn)包括：

（1）理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說(shuō)，由于環(huán)境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關(guān)于未來(lái)行動(dòng)的全部備選方案和有關(guān)事件的不確定性，也無(wú)力計(jì)算出所有備選方案的實(shí)施后果。

（2）尋求滿意解。心理學(xué)研究表明，個(gè)人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗(yàn)的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對(duì)于應(yīng)當(dāng)尋找一個(gè)好到什么程度的方案，就會(huì)視具體情況定位在一定的欲望水平：一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，會(huì)結(jié)束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。

（3）組織是一個(gè)“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因（組織提供獎(jiǎng)酬）和為協(xié)作而做的貢獻(xiàn)（個(gè)人投入的時(shí)間、精力和服務(wù)）之間的比較結(jié)果。只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。

決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律，應(yīng)對(duì)員工所屬類型進(jìn)行分類，制定因人而異的激勵(lì)策略，以達(dá)到最大的激勵(lì)效果。

“決策人”假設(shè)的出現(xiàn),標(biāo)志著管理理論的一次重要轉(zhuǎn)向:由提高效率為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐院侠頉Q策為中心。西蒙的著名命題“管理即制定決策”，正是對(duì)這種轉(zhuǎn)向的簡(jiǎn)明概括。這種轉(zhuǎn)向無(wú)論在實(shí)踐上或理論上都有著重要意義。就實(shí)踐而言,它提示企業(yè)組織(乃至一般社會(huì)組織)要充分關(guān)注組織的生存環(huán)境努力尋找使適應(yīng)環(huán)境的組織決策與組織中個(gè)人決策相協(xié)調(diào)的管理模式。就理論而言,它提示企業(yè)組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件,在采集、存儲(chǔ)、加工、使用信息方面既能提供適當(dāng)信息又能保護(hù)組織自身及組織成員的注意力這種“稀有資源”。應(yīng)當(dāng)說(shuō),這種轉(zhuǎn)向與工業(yè)經(jīng)濟(jì)從前期重視勞動(dòng)分工發(fā)展到后期重視市場(chǎng)機(jī)制大體相應(yīng)。

決策人假設(shè)的核心是設(shè)想把上至最高領(lǐng)導(dǎo)下至操作者的所有人都看成自主決策后采取相應(yīng)行動(dòng)的主體。而決策是由前提推出結(jié)論的過(guò)程，其前提有兩類：事實(shí)前提、價(jià)值前提。

• 事實(shí)前提來(lái)自經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和情報(bào)，其中必然存在著理性和邏輯；

• 價(jià)值前提來(lái)自情感、動(dòng)機(jī)和需要，其中充滿著價(jià)值權(quán)重。

這樣，具有不同知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)模式的人，其決策結(jié)果也自然不同。然而，個(gè)人的決策往往會(huì)受到三方面的限制：

“生理”上的限制——個(gè)人在肉體能力和技術(shù)熟練程度上難以高效地完成一切工作；

“目的動(dòng)機(jī)”上的限制——個(gè)人的動(dòng)機(jī)目的不一定與組織目標(biāo)相一致；

“認(rèn)識(shí)”上的限制——個(gè)人在知識(shí)情報(bào)方面相當(dāng)有限。組織的作用就在于幫助個(gè)人克服這些限制，使個(gè)人作出組織所容許的決策。這往住通過(guò)如下環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)：組織能象泰羅所主張的那樣研究動(dòng)作和時(shí)間，使每個(gè)人可以科學(xué)地工作，從而克服“生理”上的限制；組織可以把組織目標(biāo)、效率標(biāo)準(zhǔn)等價(jià)值前提提供給每個(gè)人，消除個(gè)人目標(biāo)準(zhǔn)則和價(jià)值準(zhǔn)則的不穩(wěn)定性，從而克服“目的動(dòng)機(jī)”上的限制；組織可以通過(guò)自己的信息系統(tǒng)為每個(gè)人提供事實(shí)前提，從而克服個(gè)人情報(bào)的知識(shí)不足的“認(rèn)識(shí)”上的限制。這樣，組織中的個(gè)人決策既是自主的，也是受引導(dǎo)的。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)可以統(tǒng)一起來(lái)。

簡(jiǎn)言之，決策人假設(shè)并不對(duì)人的動(dòng)機(jī)作干篇一律的設(shè)定，而是把經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)心理需要都看成一種可變的決策前提。這就提供了管理理論的一個(gè)新著眼點(diǎn)，即不再無(wú)休止地爭(zhēng)論人的本性問(wèn)題，而是創(chuàng)造條件調(diào)節(jié)那些影響個(gè)人決策的前提。