國內已經有不少學者對人才資本進行了界定，例如桂昭明認為，人才資本是體現在人才本身和社會經濟效益上，以人才的數量、質量和知識水平、創(chuàng)新能力特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現出來的價值。劉家強認為，人才資本是指體現在人才本身和社會效益上以人才的數量、質量和知識技能、工作能力，特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現出來的資本。劉樓等人則認為，人才資本是在一定人力資本基礎上形成的，附于具體人身上的知識、智慧、才能、技能等能夠被用來進行創(chuàng)造性勞動并能對人類做出較大貢獻的智力資源稟賦。

概念上的差別并不在于各人以不同的眼光來對同一事物下定義，而是在于各人對完全不同的東西下定義，各不相融的定義都被包含在同一個概念里。因此，在認識和把握以上概念的同時必須遵循一些基本的原則： (1)對概念的解釋，在選擇上必須是沒有爭論余地的，即它不應該自相矛盾，而且還應該適合于下定義的這個對象；(2)對概念的界定必須把握所界定對象的本質，不把一個名稱加到一個已經另有一個名稱的概念上去，或者說使它成為另一個概念的同義語；(3)對概念的界定在科學上必須是重要的和有用的。

還有一種定義認為人才資本是與繼工業(yè)經濟之后出現的知識經濟相對應的新的資本形態(tài)，是通過有意識、長時間、高成本的投資而形成的，凝結于人才體之中并能夠帶來創(chuàng)造性成果和巨大貢獻的以健康、知識、技能等因素所體現的價值。這樣定義的意圖在于：

1. 突出人才資本產生的歷史性。人才資本的產生不是偶然的，有其歷史必然性，是人類發(fā)展到知識經濟階段之后的必然產物。
2. 突出人才資本的所具有一般資本的特性，即資本的增值性，可以帶來一定的預期收益或一定的效用，同時也突顯人才資本的價值，保留了人才資本的自然屬性——與其它資本一樣也是一種生產要素。
3. 突出人才資本的派生性，即人才資本不是與生俱來的，而是主要通過后天的長時間、高成本的投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。
4. 突出人才資本存在的時效性、勞動成果的創(chuàng)造性、貢獻的超常性等特有屬性，同時也突顯了人才資本的物質性、生產力性等一般特性，這在一定程度上既繼承了現代人力資本理論對人力資本的一般理解，又深化了現代人力資本理論中的人力資本內涵。
5. 突出人才資本存在的特殊性，即人才資本有著與物質資本不同的存在方式，它是貯存于人的體內，離開的人才資本載體，也就無人才資本而言。
6. 突出人才資本的產權特性，即人才資本作為資本家族中的一員，也應該有其產權特性，強調了人與人之間利益關系的“產權”特征。

最后，這個定義反映了社會經濟形態(tài)的整體性變遷，超越了通常的顧名思義的定義方式，有助于解釋概念的本質。

1.人才資本形成的特征

人才資本、人力資本以及物質資本都是一個歷史的范疇，即它們都不是“自然地存在”，都有一個投資與開發(fā)的過程，但是人才資本在形成方面更具有其自身的特征，這主要表現在人才資本形成的時代性、人才資本投資的長期性和人才資本開發(fā)的持續(xù)性等三個方面。

(1)人才資本形成的時代性。首先，人才資本的形成受到時代條件的制約。時代條件制約著人才資本的數量和質量，以及人才資本的資本存量的積累。這主要是因為人才資本的投資開發(fā)要受到既定的生產力和生產關系的制約。其次，由于受到歷史和社會條件的約束，人才資本作用的發(fā)揮和作用范圍也會受到不同程度的限制。過去的人才資本載體無法完成現在的事情，當代的人才資本載體，也無法用其現有的資本存量全部做到過去人才資本載體做到的事情。

(2)人才資本投資的長期性。物質資本、人力資本、人才資本都是投資的結果，但是相對而言，物質資本、人力資本可以在一個較短的時間內生產出來，而人才資本需要經過人力資本投資者較長時間的學習和培訓才得以形成，甚至是終身學習，才能保持住人才資本的地位，否則人才資本會降低為一般人力資本，也就是說人才資本的投資需要更長的周期，正所謂“十年樹木，百年樹人”?？偟膩碚f，人才資本的投資是一個“時間線形性” 的過程。

(3)人才資本開發(fā)的持續(xù)性。作為物質資本一般只有一次開發(fā)，二次開發(fā)，形成產品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人才資本則不同，使用過程同時也是不斷開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。在不發(fā)達國家，傳統的觀念和做法是，大學畢業(yè)就進入工作階段了，開發(fā)與使用界限分明。這種“干電池”理論目前已經被“蓄電池”理論所代替。后者認為，人工作之后，還需要不斷學習，繼續(xù)充實和提高自己。

2. 人才資本存在的特征

與人力資本和物質資本比較，人才資本存在的特征主要體現在人才資本存在的時效性、稀缺性和異質性三個方面。

(1)人才資本存在的時效性。雖然說物質資本、一般人力資本也有一定的時效性，但是物質資本、一般人力資本的時效性并沒有人才資本時效性嚴格。人才資本的時效性指的是人才資本使用的實效性，它是指人才資本只有在一定條件下，才能發(fā)揮其價值，進行創(chuàng)造性勞動、做出超常的貢獻，這些條件包括一定的時期、一定的領域等。與一般人力資本相比，但是在科學技術飛速發(fā)展的知識經濟時代，人才所擁有的知識、經驗和技能等也隨著經濟的發(fā)展、社會的變遷而變得陳舊與過時。

(2)人才資本存在的稀缺性。人才資本也是一種稀缺資源。首先，無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個人所能獲得的人才資本存量及其維持和不斷更新的時間終究是有限的；其次，人才資本的形成和存量的增加需要投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。與人力資本的存量水平相比較，其資本存量是大的，因此，人才資本稀缺性特征就表現得更為明顯。

(3)人才資本的異質性。人才資本的異質性具體表現在：首先，人才資本雖然自然地根源于勞動力，但與一般的人力資本。因為人才是指在某一方面或領域具有專長的人，同時，不同層次人才資本載體的勞動同相同數量的物質資本結合，創(chuàng)造的價值是不同的。即使兩個人擁有幾乎相同的人才資本存量，在人才資本價值的實現過程，二者有效勞動量不可能完全相同，這也就決定了創(chuàng)造的價值也不可能完全相同。其次，人才資本與物質資本不同。雖然，在現實的經濟活動中，人才資本要與一定的物質資本相結合才能發(fā)揮其效能，但人才資本是一種“主動性資本”，物質資本只有在一定的人才資本的運用下，才能發(fā)揮作用，或者說，物質資本只有在被人才資本利用時才能成為創(chuàng)造價值的條件，并且物質資本的功能或效能的發(fā)揮是均勻進行的，而人才資本不同，它是有彈性的，能夠在非均勻的狀態(tài)下進行，即具有創(chuàng)造新產品、帶來更多價值的特點

3．人才資本使用的特征

人才資本使用的特征主要表現在人才資本使用的專用性、生產力形態(tài)的遞增性和成果的創(chuàng)造性。

(1)人才資本的專用性。專用性，是指為支持某一特定的團隊而進行的持久性投資，并且一旦形成，再改作他用，其價值將大跌。人才資本的專用性是指組織中的人才具有的某些專門知識、技能或擁有的某些特定信息，從事專門的工作。人才資本的專用性主要是源于人才的特征。從人才個體來看，人才資本載體一旦選擇了某種行業(yè)，他對該行業(yè)就具有一定的依賴性，如果人才資本載體再從事其他行業(yè)，成本是十分高昂的，以至于其不可能再從事其他行業(yè)；從企業(yè)來看，人才資本載體一旦進入適合自己專長的企業(yè)，就會對該企業(yè)產生依賴性和長遠性的效用預期。人才資本的專用性使人才資本載體具有一種退出企業(yè)的惰性，以及承擔企業(yè)生產經營風險的自覺性和主動性。

(2)生產力形態(tài)的遞增性。人才資本是具有邊際收益遞增的人力資本，或者說人才資本屬于異質型生產力形態(tài)，即邊際報酬遞增的生產力形態(tài)。首先，人才資本的資本存量是由知識、技能等組成的。知識在生產過程中發(fā)揮作用時具有兩個重要的特點：其一是外部性，即一種新的知識或技能在單個組織的運用會很快對其他組織產生示范作用，從而形成外部的經濟效應；其二是擴張性，這是指隨著知識存量的積累，人才資本蘊含的生產能力將呈現出一種擴張的趨勢或質的飛躍。其次，人才資本的專用性引出了一個比較優(yōu)越的生產函數，這種優(yōu)越的生產函數表現為生產要素與生產條件的新的組合，在實際的生產過程中表現為兩種情況：其一是人才資本可以極大地改變了各種生產要素的使用效率；其二是人才資本載體可以開發(fā)新產品、拓展銷售市場，獲得更大的壟斷利潤，同時也可以使企業(yè)的經營范圍進一步擴大，壟斷產品的銷售。

(3)勞動成果的創(chuàng)造性。勞動成果的創(chuàng)造性指的是人才資本載體運用其資本存量所生產出來的產品具有創(chuàng)造性，或者說其生產出來的產品具有開拓性和創(chuàng)新性。當然在這里所說的創(chuàng)造性或創(chuàng)新性是一種廣義的概念，既包括物質的，也包括精神的，既包括超越前人，也包括超越同時代人或某一地域的大多數人的突破、創(chuàng)新。人類的勞動，按其性質可分為模仿性勞動、重復性勞動和創(chuàng)造性勞動三種類型。前兩種勞動以繼承性勞動為重要特征，其結果只是將前人創(chuàng)造出來的勞動形式和經驗進行重復，因而在勞動成果上無法有大的收獲。一般勞動力和一般人力資本的勞動就屬于前兩種。人才資本則不然，因為人才具有一定專門的知識和技能，特別是具有創(chuàng)造能力，能進行創(chuàng)造性勞動，這就決定了他們能夠在前人的經驗和成果的基礎上，有所創(chuàng)新、有所突破。人才資本載體必然是人類實踐活動的精髓——能動性、創(chuàng)造性活動的主體，他們的勞動以創(chuàng)造性勞動為主。也就是說，人才資本載體能夠在較高程度上實現對世界的認識與改造，能夠高效率地實現自身價值。因此，勞動勞動成果的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性是人才資本在使用方面的一個最重要的本質特征。

人才資本產權問題是人才資本理論研究的一個重要內容。人才資本產權研究的文獻并不像人力資本產權研究的文獻那樣“浩如煙?！?。其主要的原因有：一是因為人才資本產權理論的基礎——人力資本及其產權理論本身仍然在不斷發(fā)展和完善的過程中； 二是人才資本理論目前并沒有像人力資本理論那樣得到人們的認可和重視。這也就決定了人才資本產權理論的研究沒有人力資本產權研究的深入和透徹，也不像人力資本產權理論那樣系統，僅僅表現為以下兩點。

第一，人才資本產權的內涵。何謂人才資本產權？桂昭明教授從所有權的角度對人才資本產權進行了詳細地界定： “人才資本產權就是人才資本的所有權， 即存在于人才本身、具有經濟價值的知識資本、能力資本及健康資本等的所有權。人才資本產權實質上也是一種現實的經濟關系，包含著人才資本投資、人才資本使用和人才資本收益等過程中的一系列經濟關系?！眲⒓覐娊淌趧t從產權經濟學的角度指出： “人才資本產權是市場交易過程中人才資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權的一組權利束?！?與桂昭明和劉家強不同的是，戴武堂(2004)則從產權結構的視角對人才資本產權進行了分析，他認為： “人才資本產權是指人才資本所有權、使用權、占有權、收益收、處分權等權能的總稱。人才資本的所有權是終極產權，其他的權能是派生產權。人才資本產權又是終極產權和派生產權的統一。其中人才資本的收益就是人才資本產權在經濟上的實現形式?！痹诖嘶A上，他還以人才資本參與制為基礎對人才資本產權進行了詳細的分析，他認為： “人才資本參與制是人才資本的所有權惟一性的客觀要求，是人才資本終極產權非讓渡性的客觀要求，是人才資本派生產權讓渡不完全性的客觀要求，是人才資本派生產權交易參與性的客觀要求， 是人才資本產權價值確定滯后性的客觀要求?！痹谶@些論述中，他強調了人才資本產權的所有權的私有性、人才資本產權的非完全轉讓性、人才資本產權的交易型以及人才資本產權價值確定的滯后性等特征。

第二， 人才資本產權的界定。在人才資本產權界定問題上，桂昭明教授認為人才資本產權有以下特點：“(1)形成和存在于某一人才身上的人才資本可能屬于多個所有者； (2)人才資本所有者的多元化、人才資本投資與積累的階段性決定了人才資本產權分割的困難； (3)人才資本所有者的多元化和人才資本積累的階段性同時也導致了人才資本產權收益分配上的困難與矛盾?！眲⒓覐妱t強調人才資本產權觀，即只有明晰了人才資本產權才能從根木上保護人才資本的產權利益。這是促進人才資源轉化為人才資本的前提。張杰(2OO5)認為： “發(fā)展市場經濟，不僅貨幣資本有產權，人才資本也有產權。在市場經濟條件下，對于人才產權的界定分為終極產權和派生產權兩個方面。因人具有自然與社會的雙重屬性，所以人才的終極產權既歸個人所有，也歸社會所有。人才的派生產權是對人才的使用權、轉讓權與收益權?！崩钯F卿、陳維政(2004)認為： “科學界定人才資本產權。培育多元化的人才資本產權主體。明晰企事業(yè)單位人才資本的產權歸屬，制定產權分配的相關政策，合理劃分人才與用人單位的權益份額 ”戴武堂則提出了與上不同的觀點， 他認為： “實現智力資源資本化，必須明晰智力是歸人才所有的資本，即人才資本歸人才所有，人才可以憑借人才資本所有權得到投資的回報，從而充分維護人才的權益，否則，人才就會大量外流。人才通過智力資本產權獲得剩余控制權和剩余索取權?！?

人才資本產權界定的目的是明晰產權，建立產權與經濟行為的內在聯系，并降低交易費用 因此，只有當產權界定的收益大于其界定的成本時，人們才有動力或激勵機制去制定規(guī)則和界定產權，但產權的界定和明晰需要一定的社會制度條件。由于人才資本產權的特殊性決定了其界定比較復雜。因此，人才資本產權到底如何界定，既能體現人才資本產權應有功能和效率又具有可行性， 還需要深入研究。

人才資本并不是一個獨立的理論體系，應該是人力資本理論在知識經濟時代的延伸和拓展。因此，對人才資本與人力資本理論關系的研究也成 為當前研究人才資本的一個重要的內容。在人才資本與人力資本的聯系方面大部分學者的認識基本上是一致的： 即人才資本概念是在人力資本概念的基礎上生發(fā)出來的。

人才資本與人力資本一樣也對經濟起生產性的作用。這種作用的結果是使國民收入增加， 它也需要投資才能形成 人才資本與人力資本的聯系主要體現在人才資本概念是在人力資本概念的基礎上衍生出來的。人才資本與人力資本一樣需要通過投資才能形成同樣對經濟產生生產性作用。

“人才資本” 與“人力資本”的聯系主要體現在： 人才資本概念是在人力資本概念的基礎上生發(fā)出來的。人才資本需要通過人力資本投資的積累并達到一定閾值時，才能在其顯形資本的基礎上不再依賴教育投資，可通過自學自研而不斷形成并逐步增值隱形資本。在人才資本與人力資本的區(qū)別方面，學術界主要是從概念的外延、概念的內涵和價值形態(tài)等方面進行分析的。例如桂昭明教授認為： 人力資本中的“人力” ，泛指“凡是具有勞動能力(體力和腦力)的所有的人” ， 外延很寬：而人才資本中的“人才”，則是特指人力資源中的一部分， 外延較窄。人力資本中的“資本” ，指以舒爾茨為代表的人力資本理論中通過教育、衛(wèi)生保健、遷移等力面投資形成的、凝結于人體的資本，是一般性人力資本， 以知識資本為主體；而人才資本中的“資本”，指以保羅·羅默、羅伯特·盧卡斯為代表的“新增長理論” 中的“特殊的知識和專業(yè)化的人力資本” ，是專業(yè)型人力資本， 以能力資本為主體。此外，桂昭明教授還認為， 人力資本是通過教育、衛(wèi)生保健等力面的投資而形成的。用貨幣形態(tài)衡量，人力資本價值量等于形成人力資本的投資量，其形態(tài)以知識資本為主。而人才資本的價值量， 如上所述，它應包括“顯形資本”和“隱形資本”兩部分， “隱形資本”是其增值量，不是靠再次學歷教育的投資形成的，而是靠自學自研獲得的，其形態(tài)以能力資本為主。

人才資本和人力資本在起點資本上存在著差異?！叭瞬刨Y本”理論揭示了人力投資達到一定的閾值時一人力成為人才時， 人才資本會增殖的規(guī)律。人才資本的起點資本一明一閩值是依社會不斷進步而增加的。人力資本刁 存在閩值的概念，其起點資本為零，或可稱為零閾值。人才資本和人力資本在資本收益上存在著差異， 主要表現在： 時效性差異、社會性差異、增長幅度差異等方面。