所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

所謂激勵程度，是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵機(jī)制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。

能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進(jìn)行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會導(dǎo)致人的破罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。

所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認(rèn)為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關(guān)系。我們認(rèn)為，這種提法是不準(zhǔn)確的。激勵程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。

潛在能力的發(fā)揮與激勵程度存在正相關(guān)的關(guān)系，也就是說，對一個人采取的激勵措施越有力，其發(fā)揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現(xiàn)的程度越高。要強(qiáng)調(diào)兩點：

其一，能力實現(xiàn)與激勵程度之間不是簡單的線性關(guān)系。當(dāng)無激勵時，一個人能力也能得到一定程度的實現(xiàn)；當(dāng)從無激勵到有激勵時，個人能力的實現(xiàn)程度有一個很大程度的提高。隨著激勵不斷增強(qiáng)，能力實現(xiàn)程度也在不斷增加，但是，當(dāng)激勵程度達(dá)到某一臨界值后，能力實現(xiàn)程度提高的速度將逐漸放慢。

其二，能力實現(xiàn)程度與個人獲得激勵預(yù)期密切相關(guān)。即當(dāng)一個人認(rèn)為自己能夠通過努力獲得激勵的預(yù)期越肯定，其發(fā)揮潛在能力的積極性就越高，從而能力實現(xiàn)程度就越高。當(dāng)一個認(rèn)為自己根本不可能通過努力獲得激勵（獲得激勵的預(yù)期為零）時，這個人將幾乎不可能發(fā)揮潛在能力，能力實現(xiàn)程度將很低。