信度系數(shù)是指觀測分數(shù)中可歸因于被測者的真分數(shù)中變動的比例部分；同時，也可定義為兩份平行測驗之間的相關(guān)。

信度系數(shù)可以解釋為總的方差中有多少比例是由真實分數(shù)的方差決定的，也就是測驗的總變異中真分數(shù)造成的變異所占的比例。例如，當信度系數(shù)為0.80時，可以說實得分數(shù)中有80％的變異是真分數(shù)造成的，僅20％是來自測驗的誤差。在極端的情況下，如有r_xx=1.00，那么表示完全沒有測量誤差，所有的變異均來自真實分數(shù)；若有r_xx=0，則所有的變異和差別都反映的是測量誤差。應該注意的是，信度系數(shù)的分布0.00～1.00的正數(shù)范圍，代表了從缺乏信度到完全可信的所有狀況。我們可以利用不同信度反應的誤差來源，來推測真分數(shù)變異所占的比例。假設對100個應聘者以兩個月的時間間隔先后施測一個創(chuàng)造力測驗的A／B兩個復本，所得的等值性與穩(wěn)定性系數(shù)為0．70，根據(jù)被試對每個復本的反應計算出分半信度為0．80(先計算每個復本的分半相關(guān)系數(shù)，將二者平均后再用斯皮爾曼一布朗公式校正)。同時，讓另一個評分者隨機抽取50份卷子另外評分，得到評分者信度為0．92。然后，就可以對這三種方法所產(chǎn)生的誤差變異進行分析，如下倆表所示。

一個測驗究竟信度多高才合適，才讓人滿意呢?當然，最理想的情況是信度為1，但實際上是辦不到的。根據(jù)多年的研究結(jié)果，一般的能力測驗和成就測驗的信度系數(shù)都在0．90以上，有的可以達到0．95；而人格測驗、興趣、態(tài)度、價值觀等測驗的信度一般為0．80～0．85或更高些。一般原則是：當r_xx<0．70時，測驗不僅不能用于對個人作出評價或預測，并且不能作團體比較；當0．70≤r_xx<0．85時，可用于團體比較；當r_xx≥0．85時，才能用來鑒別或預測個人成績或作為。另一原則是：新編的測驗信度應高于原有的同類測驗或相似測驗。

毫無疑問，信度系數(shù)的作用就是用來評價人員測評工具的穩(wěn)定性，如果一個人員測評所得的結(jié)果不具備穩(wěn)定性，那么依據(jù)測評結(jié)果所做出的人事決策就具有很大的隨機性，達不到科學決策的目的，所以在應用人員測評時必須考慮測評工具的信度，低信度的測評項目絕對不能作為人員測評的測量工具。在人員測評的實踐中，一般要求能力與成就測評的信度系數(shù)應達到0．90以上，性格、人格類的測評應該達到0．70以上。