人才測(cè)評(píng)工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。

人才測(cè)評(píng)工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)工具的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來的，人才測(cè)評(píng)工具起源于西方，在被引入中國(guó)的過程中也因?yàn)橹袊?guó)的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個(gè)比較經(jīng)典的基本測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)工具為例說明：“通用人才選拔測(cè)評(píng)”是根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測(cè)驗(yàn)表”(簡(jiǎn)稱CPI)修訂而成的測(cè)量人才測(cè)評(píng)工具。

在國(guó)外，它被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測(cè)試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是評(píng)估16歲以上個(gè)體人格特征的最普遍使用的人才測(cè)評(píng)工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對(duì)個(gè)性特征和能力水平對(duì)人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對(duì)心理健康水平、自我整合水平的測(cè)量；KENNO測(cè)驗(yàn)屬投射性操作測(cè)驗(yàn)，具有極好的測(cè)試隱蔽性，能夠較為真實(shí)的反映被測(cè)人員的心理情況。主要通過被試對(duì)題目?jī)?nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來考察被試的動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測(cè)驗(yàn)。通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€(gè)別和團(tuán)體測(cè)試?，F(xiàn)在國(guó)際國(guó)內(nèi)通用的大部分人才測(cè)評(píng)工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運(yùn)用來獲得需要的測(cè)量結(jié)果。

這些測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量三個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能力，包括知識(shí)面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個(gè)人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測(cè)量某種特性的或者綜合性的測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)工具；也可以分為供自我發(fā)展測(cè)評(píng)用的或者供企業(yè)選拔人才時(shí)使用的人才測(cè)評(píng)工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過電腦軟件進(jìn)行的等等。

甄別和評(píng)定：

測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異和能力分布的特點(diǎn)；

衡量受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的任職資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。

診斷和反饋：

找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足；

根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展，在崗位上發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。

預(yù)測(cè)和激勵(lì)：

通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向。

通過對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識(shí)和能力，充實(shí)完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，成為對(duì)企業(yè)最有用的人才。

一、看測(cè)評(píng)的理論背景

一套成熟悉的心理測(cè)量工具需要經(jīng)過幾十年的發(fā)展，并有大量的學(xué)術(shù)專著及文章，一般都具有雄厚的心理學(xué)背景。而國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)工具無非是從國(guó)外取來，重新進(jìn)行了編譯或本土化，所以只要詳細(xì)的了解測(cè)評(píng)的理論背景，就對(duì)測(cè)評(píng)有個(gè)大概的把握了。

了解理論背景，可以求教于一些專業(yè)的人士，或在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行查找，從大量的文章上非常容易區(qū)別測(cè)評(píng)理論背景的好壞及實(shí)際應(yīng)用情況。

二、看公司的專業(yè)背景

心理測(cè)量是一個(gè)專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè)，需要專業(yè)的心理學(xué)人員才能操作，所以在選擇工具時(shí)可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。從這個(gè)方面可以大概地了解公司的實(shí)力。

現(xiàn)在許多公司缺少專業(yè)心理測(cè)量人員，自己根本不具備開發(fā)心理測(cè)量工具的能力，所謂的心理測(cè)量都是東拼西湊出來的，所以了解背景顯得尤為重要。

三、看測(cè)評(píng)提供的報(bào)告樣本

一份成熟的心理測(cè)量工具，應(yīng)該有雄厚理論基礎(chǔ)和應(yīng)用案例，并在此基礎(chǔ)上有完善的測(cè)評(píng)報(bào)告，其中不僅包括基本的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報(bào)告的資料。

許多公司缺少專業(yè)的測(cè)評(píng)人員，其報(bào)告是屬于粗制濫造一類的，無非是測(cè)評(píng)結(jié)果，加上簡(jiǎn)單的似懂非懂的解釋。實(shí)際上，你將各家公司的測(cè)評(píng)報(bào)告樣本取來對(duì)比一下，就馬上可以知道是好是壞了！

四、看測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍

任何一種心理測(cè)量工具在開發(fā)時(shí)都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來幫助人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測(cè)量，還有智商測(cè)量、能力測(cè)量等等。

在選擇時(shí)，應(yīng)用考慮自己使用測(cè)評(píng)的目的，將考慮對(duì)方提供的測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對(duì)方提供的測(cè)評(píng)是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進(jìn)垃圾箱即可以了。

五、看人才測(cè)評(píng)師的水平

一家專業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司，應(yīng)該具有專業(yè)的測(cè)評(píng)咨詢師，通常是心理學(xué)或心理測(cè)量專業(yè)，能通過測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)人進(jìn)行分析。公司人才測(cè)評(píng)師的專業(yè)水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了測(cè)評(píng)的專業(yè)性、權(quán)威性。所以只要與人才測(cè)評(píng)師聊一下，即可知道公司的實(shí)力。

如果我們本身對(duì)心理測(cè)量不熟，可以找?guī)讉€(gè)心理測(cè)量的問題，例如：心理測(cè)量的常模是什么?信度和效度是什么?問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業(yè)性。

六、看人才測(cè)評(píng)的常模

某學(xué)生成績(jī)單上寫著：物理，85分。我們僅從這個(gè)分?jǐn)?shù)很難斷定他學(xué)得如何，因?yàn)闆]有一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上心理測(cè)量在應(yīng)用之前，需要施測(cè)一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布——即心理測(cè)量的常模。如果一套測(cè)評(píng)沒有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。

在常模建立好后，有兩個(gè)指標(biāo)是考察測(cè)評(píng)可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性，效度指的是測(cè)量的有效性或正確性。正常的測(cè)評(píng)其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某個(gè)公司說其測(cè)評(píng)工具的信度與效度在95以上，則屬于欺騙行為，因?yàn)?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%B5%8B%E8%AF%84" title="人才測(cè)評(píng)">人才測(cè)評(píng)不是準(zhǔn)確測(cè)量，根本達(dá)不到如此高的信度與效度。

七、看自己的測(cè)評(píng)結(jié)果

自己做一下測(cè)評(píng)，向?qū)Ψ剿饕獪y(cè)評(píng)報(bào)告(應(yīng)該是免費(fèi)試測(cè))，然后對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告從以下幾個(gè)方面進(jìn)行仔細(xì)詳細(xì)的瀏覽。首先，報(bào)告是否通俗易懂，而且解釋內(nèi)容完善、內(nèi)容量大。其次，報(bào)告對(duì)自己的描述是貼切。最后，也是最關(guān)健的，報(bào)告對(duì)自己是否有幫助，有所啟發(fā)。

除了自己瀏覽自己的報(bào)告外，你還可以根據(jù)你的測(cè)評(píng)報(bào)告要求人才測(cè)評(píng)師對(duì)你進(jìn)行詳細(xì)解釋，這是一個(gè)考察對(duì)方專業(yè)性、及人才測(cè)評(píng)工具適用性一個(gè)好方法。從對(duì)方的解釋中，你可以感覺到對(duì)方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。

八、看售后服務(wù)

我們不得不承認(rèn)，社會(huì)在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測(cè)評(píng)的目標(biāo)在不斷變化。根據(jù)心理測(cè)量的要求，一個(gè)工具三到五年到就更新一次，實(shí)際上國(guó)外一些優(yōu)秀的測(cè)評(píng)公司每年都更新他們的報(bào)告及測(cè)評(píng)的常模。

我們可以對(duì)比測(cè)評(píng)公司的服務(wù)，是否每年更新其軟件的解釋系統(tǒng)及常模，及其它一些服務(wù)，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個(gè)測(cè)評(píng)是五年前開發(fā)的，而且沒有更新其常模系統(tǒng)，則不建議選用。