群體規(guī)范分析法是由美國(guó)心理學(xué)家皮爾尼克（S.Pilnick）在20世紀(jì)60年代后期創(chuàng)立的，作為優(yōu)化群體行為、形成良好組織風(fēng)氣的工具。他認(rèn)為群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)即群體規(guī)范，是在群體成員相互影響，彼此接近，趨同和類化過程中形成的非正式規(guī)定的群體規(guī)范。

群體規(guī)范與現(xiàn)代企業(yè)利益和發(fā)展有著密不可分的關(guān)系，因而群體規(guī)范分析法對(duì)提高群體工作效率起了促進(jìn)作用。群體規(guī)范分析在美國(guó)和其他西方國(guó)家的企業(yè)管理中有很大影響。

群體規(guī)范分析法是團(tuán)隊(duì)建設(shè)中經(jīng)常用到的一種工具，這種方法包括三項(xiàng)內(nèi)容：

1、明確規(guī)范內(nèi)容，了解群體已形成的規(guī)范模式，特別要了解起消極作用的規(guī)范、習(xí)慣，聽取改革意見，如分別負(fù)責(zé)任而非聯(lián)合負(fù)責(zé)任，彼此攻擊而非互相支持等負(fù)面行為。

2、制定規(guī)范剖面圖，進(jìn)行影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的規(guī)范分 類，如圖、表。每類定出理想的給分點(diǎn)，這種理想的給分點(diǎn)與實(shí)際評(píng)分的差距，稱為規(guī)范差距。

3、改革。改革從最上層的群體開始，逐步向下，確定優(yōu)先改革的項(xiàng)目，主要考慮對(duì)企業(yè)改革影響的大小，不一定要把規(guī)范差距大的項(xiàng)目列為優(yōu)先改革的項(xiàng)目。

改革不合理的規(guī)范制度，最大限度地調(diào)動(dòng)工人，管理者的積極因素，自上而下逐級(jí)確定優(yōu)先改革的規(guī)范項(xiàng)目。衡量的標(biāo)準(zhǔn)是看規(guī)章制度和規(guī)范措施對(duì)企業(yè)效率的影響作用，而不一定是看規(guī)范差距的大小。

根據(jù)皮爾尼克的報(bào)告，實(shí)行這一辦法的一些企業(yè)收到了好的成效，一家制造公司的質(zhì)量缺陷減少了55%，一家零售商店的貨品損壞減少了70％。

群體規(guī)范分析法的優(yōu)點(diǎn)在于不讓任何員工難堪，因?yàn)樵诟母镞^程中，對(duì)象是抽象的而不是具體的人，批評(píng)小組工作時(shí)不追究責(zé)任，不追究事故是由誰造成的，只研究為什么沒有做好。

群體成員在這一過程中，應(yīng)自始至終參與改革，在改革過程中，防止員工間相互攻擊的現(xiàn)象。

對(duì)于表現(xiàn)差強(qiáng)人意的團(tuán)隊(duì)組織，需要有一個(gè)整頓的過程，整頓的一個(gè)重要內(nèi)容就是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)規(guī)范。此時(shí)，皮爾尼克提出的“群體規(guī)范分析法”很是值得我們借鑒，可以按照上述說明的三項(xiàng)內(nèi)容來進(jìn)行分析，從而改進(jìn)團(tuán)隊(duì)組織。